Esther Perel បានចំណាយពេលអាជីពរបស់នាងដើម្បីស្វែងរកភាពស្មុគស្មាញនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស។ សៀវភៅដ៏អស្ចារ្យរបស់អ្នក, មិត្តរួមនៅក្នុងភាពជាប់ឃុំឃាំងពិនិត្យមើលភាពតានតឹងរវាងស្នេហានិងបំណងប្រាថ្នា។
ឥឡូវនេះ អ្នកព្យាបាលចិត្តសាស្រ្តកំពុងបង្វែរការយកចិត្តទុកដាក់របស់នាងទៅកន្លែងធ្វើការ ដែល AI ការងារកូនកាត់ និងការថយចុះការចូលរួមកំពុងផ្លាស់ប្តូរវិធីដែលមិត្តរួមការងារភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក។
យោងតាម 2026 របស់ Gallup អឺរ៉ុបមានការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកទាបបំផុតនៃតំបន់ណាមួយក្នុងពិភពលោកគឺ 12% ស្ថានភាពនៃកន្លែងធ្វើការសកល រាយការណ៍។ នេះប្រៀបធៀបទៅនឹងមធ្យមភាគសកលនៃ 20% ដែលជាកម្រិតទាបបំផុតចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2020។
Perel ជឿថានេះគឺជារោគសញ្ញានៃការថយចុះយឺត និងមើលមិនឃើញនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សប្រចាំថ្ងៃ ដែលធ្លាប់បានគ្រប់គ្រងអង្គការរួមគ្នា។ នេះគឺជាបញ្ហាសង្គម ហើយលោក Perel និយាយថា មេដឹកនាំភាគច្រើនមិនទាន់មានផែនការសម្រាប់វានៅឡើយទេ។
Perel និយាយថា “ខ្ញុំគិតថាអ្វីដែលកើតឡើងនៅក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់យើងក៏ត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅកន្លែងធ្វើការផងដែរ។ ទ្រព្យសកម្ម. “យើងរំពឹងថានឹងមានអ្វីប្លែកពីអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្ម ជាងអ្វីដែលយើងរំពឹងទុកពីឪពុកម្តាយ ឬដៃគូ ប៉ុន្តែការផ្លាស់ប្តូរជាមូលដ្ឋានគឺដូចគ្នា: ស្ថានភាពទូទៅនៃភាពអាប់អួរនៃសង្គមកំពុងលូនមកលើយើងដោយយើងមិនបានដឹងអំពីវាទេ។ មានអារម្មណ៍រីករាលដាលថាយើងកំពុងរស់នៅក្នុងគ្រាមានវិបត្តិជាជាងពេលវេលាដ៏ច្រើន”។
វិបត្តិសង្គមនៅកន្លែងធ្វើការ
យោងតាមលោក Perel កត្តាជាច្រើនរួមចំណែកដល់ភាពខុសគ្នានេះ។ ការងារពីចម្ងាយ និងកូនកាត់កាត់បន្ថយភាពស្និទ្ធស្នាលផ្នែករាងកាយដែលកំណត់ទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈ ខណៈពេលដែលក្រុមសកលដែលបានចែកចាយធ្វើឱ្យមានការលំបាកសម្រាប់សហការីក្នុងការកសាងទំនាក់ទំនង។
ផ្ទៃខាងក្រោយពង្រីកមិនច្បាស់ជាបញ្ហាពិសេសសម្រាប់ Perel។ នាងនិយាយថា “នៅក្នុងថ្ងៃដំបូងនៃការហៅជាវីដេអូ មនុស្សត្រូវបានគេមើលឃើញដោយអចេតនានៅក្នុងផ្ទះរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក ដែលបង្កើតភាពស្និទ្ធស្នាលច្រើនជាងកំណែដែលមិនមានលក្ខណៈបរិបទដែលយើងមានឥឡូវនេះ” ។ “អ្នកទៅ Zoom គ្មាននរណាម្នាក់និយាយថាជំរាបសួរទេ មនុស្សគ្រប់គ្នាធ្វើពុតជាកំពុងធ្វើអ្វីផ្សេងទៀតខណៈពេលដែលពួកគេរង់ចាំ ដូច្នេះមើលទៅហាក់ដូចជាពួកគេកំពុងអង្គុយនៅទីនោះ។ បន្ទាប់មកវាចូលទៅក្នុងរបៀបវារៈនៃថ្ងៃនេះ។” ពេលកិច្ចការចប់កិច្ចប្រជុំក៏ត្រូវបញ្ចប់»។
គំរូនេះមិនមាននិរន្តរភាពទេ។ នាងនិយាយថា “ក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកអាចដោះស្រាយការសន្ទនាពិបាក និងសំខាន់បាន លុះត្រាតែអ្នកបង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការសន្ទនាតូចតាច និងមិនសូវសំខាន់”។
នេះត្រូវបានធ្វើឱ្យកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើងដោយអាកាសធាតុនៃការភ័យខ្លាចខាងសេដ្ឋកិច្ច។ Perel និយាយថា ជំនួសឱ្យការសាកល្បងតួនាទីថ្មី បុគ្គលិកត្រូវបានទុកចោលដោយការភ័យខ្លាច “ការអោបការងារ ជំនួសឱ្យការរកការងារធ្វើ” Perel និយាយថា ដោយកាត់បន្ថយហានិភ័យសង្គមដែលធ្លាប់មានជាមួយការផ្លាស់ប្តូរការងារ ជួបក្រុមថ្មី និងបង្កើតបណ្តាញវិជ្ជាជីវៈ។
Perel និយាយថា “សមត្ថភាពក្នុងការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្ស ស៊ូទ្រាំនឹងការនិយាយតូចតាចដែលឆ្គាំឆ្គង ឬគ្រាន់តែបង្ហាញខ្លួនឯងគឺជាសាច់ដុំដែលត្រូវធ្វើលំហាត់ប្រាណ បើមិនដូច្នោះទេវានឹងចុះខ្សោយ”។ “ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់យើងគឺទៅលើភាពងាយស្រួល ភាពងាយស្រួល និងការរស់នៅដែលគ្មានការកកិត – អ្វីគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីការដឹកជញ្ជូនគ្រឿងទេសដល់ជំនួយការ AI ត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីលុបបំបាត់ការកកិត។”
បើគ្មានការរអាក់រអួលតិចតួចទេ មនុស្សមិនសូវត្រៀមខ្លួនសម្រាប់បញ្ហាប្រឈមធំ ៗ ដែលជៀសមិនរួចនៅកន្លែងធ្វើការ។
ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវតែឆ្លើយតប ហើយ AI មិនមែនជាដំណោះស្រាយទេ។
Perel អំពាវនាវឱ្យថៅកែបញ្ឈប់ការបិទភ្នែកចំពោះបញ្ហាប្រឈមទាំងនេះ និងដើម្បីក្លាយជាផ្នែកមួយនៃការផ្លាស់ប្តូរ។ នាងព្រមានថា ការផ្តោតអារម្មណ៍កាន់តែខ្លាំងលើស្វ័យប្រវត្តិកម្ម និងប្រសិទ្ធភាពបច្ចេកវិទ្យា ប្រហែលជាមិនមែនជាដំណោះស្រាយទេ។
“ខ្ញុំគិតថា AI កំពុងឆ្លៀតយកពេលវេលាដែលធ្លាប់ចំណាយជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត។ ការសួរសំណួររហ័ស ជំនួសឱ្យការសួរមិត្តរួមការងារ មិនត្រឹមតែលុបបំបាត់ការឆ្លើយឆ្លងគ្នានោះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែការសន្ទនាសំខាន់ៗទាំងអស់ដែលធ្វើតាម” ។
បុគ្គលិកបីនាក់ក្នុងចំនោម 10 នាក់និយាយថា ចាប់តាំងពីការណែនាំ AI នៅកន្លែងធ្វើការ Workday’s ពួកគេមានការអត់ធ្មត់តិចក្នុងការនិយាយតូច ពិបាកអានសម្លេងអារម្មណ៍របស់មិត្តរួមការងារ ខ្លាចការហៅទូរសព្ទដោយឯកឯង ឬសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះដោយមិនមានការសម្របសម្រួលតាមឌីជីថលបានថយចុះ។ សន្ទស្សន៍កន្លែងធ្វើការទំនាក់ទំនងមនុស្ស បានរកឃើញ។
ការកើនឡើងនៃការទទួលយក AI ក៏ត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបញ្ឈប់ការងារទ្រង់ទ្រាយធំនៅក្រុមហ៊ុនដូចជា Oracle, Amazon និង BT ។
Perel អះអាងថាក្រុមហ៊ុនជាច្រើនហាក់ដូចជា “រីករាយ” ដើម្បីអាចកាត់បន្ថយបាន។ នាងបាននិយាយថា “ថ្មីៗនេះខ្ញុំបាននៅក្នុងសន្និសីទធុរកិច្ចដ៏ធំមួយដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាកំពុងនិយាយអំពីការកាត់បន្ថយការជួលសម្រាប់មុខតំណែងកម្រិតដំបូង និងវិធីដែល AI កំពុងផ្លាស់ប្តូរកម្លាំងការងារ” ។
ប៉ុន្តែនៅពេលដែល Perel បានសុំឱ្យអ្នកចូលរួមសន្និសីទឈប់សំដៅទៅជំនាន់ Z ហើយជំនួសឱ្យការនិយាយថា “កូន ៗ របស់យើង” អាកប្បកិរិយាបានចាប់ផ្តើមផ្លាស់ប្តូរ។ “ឥឡូវនេះអ្នកមានអារម្មណ៍ថាវានៅក្នុងពោះវៀនរបស់អ្នកព្រោះនេះជាក្មេងដែលរស់នៅផ្ទះហើយមិនអាចចេញទៅក្រៅបាន។ យើងមិនបានចាប់ផ្តើមគិតគូរពីអ្វីដែលជំងឺរាតត្បាតបានធ្វើឱ្យយុវជន” ។
កិច្ចការទម្លាប់ដែលឥឡូវនេះត្រូវបានស្វ័យប្រវត្តិដោយ AI ធ្លាប់ជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់អ្នកជំនាញវ័យក្មេងក្នុងការបង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេ និងបង្កើតទំនាក់ទំនងនៅកន្លែងធ្វើការ។ តាមរយៈការលុបបំបាត់តួនាទីទាំងនេះ ក្រុមហ៊ុនក៏ប្រថុយនឹងការបាត់បង់ផ្លូវអាជីពប្រពៃណីផងដែរ។ Perel ព្រមានថា ការទុកចោលនេះអាចនាំឱ្យមានគម្លាតធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងបំពង់បង្ហូរប្រេង។
គ្រប់គ្រងការភ័យខ្លាច។ ទម្លាក់ការពិភាក្សា “គ្រួសារ” ។
យោងតាមរបាយការណ៍ពី Workday បុគ្គលិក Generation Z មានទំនាក់ទំនងតិចបំផុតក្នុងចំណោមមនុស្សជំនាន់ទាំងអស់នៅកន្លែងធ្វើការ។ ហើយពួកគេទំនងជា 12 ដងច្រើនជាងសមភាគី Gen X របស់ពួកគេក្នុងការមានអារម្មណ៍ថាមានការផ្តាច់ទំនាក់ទំនងទាំងស្រុងពីមិត្តភក្ដិរបស់ពួកគេ។
Perel ប្រៀបធៀបការប្រឈមមុខនឹងអ្នកដឹកនាំនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះទៅនឹងអ្វីដែលឪពុកម្តាយប្រឈមមុខជាមួយកូនដែលគួរឱ្យភ័យខ្លាច។ “អ្នកមិននិយាយថា “អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺល្អ” ។ នាងនិយាយថា៖ «អ្នកមិនមានការនិយាយមិនល្អទេ»។ “អ្វីដែលអ្នកត្រូវធ្វើគឺបង្កើតកុងតឺន័រសម្រាប់ការភ័យខ្លាច ព្រោះប្រសិនបើអ្នកមិនធ្វើវាទេ មនុស្សចាប់ផ្តើមផ្តាច់ទំនាក់ទំនង។ បើគ្មានកន្លែងសុវត្ថិភាពសម្រាប់មនុស្សនិយាយអំពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងក្នុងជីវិតរបស់ពួកគេ ការភ័យខ្លាចនោះគ្មានកន្លែងណាទៅណាទេ”។
នាងលើកទឹកចិត្តអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មឱ្យសួរសំណួរជាមូលដ្ឋានដូចជា “សុខសប្បាយជាទេ?” ឬ “តើមានអ្វីកើតឡើងនៅក្នុងជីវិតរបស់មនុស្សឥឡូវនេះ?” ជំនួសឱ្យការលោតត្រង់ទៅរបៀបវារៈនៃកិច្ចប្រជុំ។
ការបដិសេធជាទូទៅនៅពេលកសាងវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនគឺជាគំនិតដែលថាក្រុមហ៊ុនគឺដូចជាគ្រួសារមួយត្រូវបានចងភ្ជាប់ជាមួយគ្នាដោយភាពស្មោះត្រង់និងគោលដៅរួមគ្នា។ Perel និយាយថា ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំត្រូវតែទទួលស្គាល់ថាការជាផ្នែកមួយនៃក្រុមគឺមិនដូចគ្នាទៅនឹងជាផ្នែកមួយនៃគ្រួសារនោះទេ។ ការកសាងវប្បធម៌លើគំនិតនេះអាចត្រលប់មកវិញនៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនប្រឈមមុខនឹងបញ្ហា។
នាងនិយាយថា “ឈប់ហៅក្រុមគ្រួសារក្រុមរបស់អ្នកទៅ។ វាមិនពិតទេ ហើយវានាំឱ្យមនុស្សខកចិត្ត។ សមាជិកគ្រួសារបង្កើតភាពទន់ខ្សោយ អវត្តមាន ឬអសមត្ថភាព។ ក្រុមមិនត្រូវបានរៀបចំតាមរបៀបនោះទេ។ គ្មាននរណាម្នាក់ត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងបំពេញតាមរចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់អសមត្ថភាព ឬអវត្តមានរបស់សហសេវិក ដូចដែលសមាជិកគ្រួសារធ្វើជាមួយគ្នា។”
នៅពេលដែលមេដឹកនាំកំពុងប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាកម្លាំងការងារជាច្រើន លោក Perel និយាយថា សភាវគតិអាចនឹងពឹងផ្អែកលើឧបករណ៍ល្អជាង ឬការប្រជុំខ្លីជាង។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ទាំងនេះគ្រាន់តែជាការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពប្រតិបត្តិការប៉ុណ្ណោះ។ នាងនិយាយថា ដំណោះស្រាយពិតប្រាកដទាមទារឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ និងការស្ដារឡើងវិញនូវភាពអត់ធ្មត់របស់មនុស្សចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកនៅកន្លែងធ្វើការ ដែលត្រូវបានរចនាឡើងកាន់តែខ្លាំងឡើង ដើម្បីកាត់បន្ថយការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាទល់មុខគ្នា។
Perel មានប្រសាសន៍ថា “សំណួរដ៏ធំមួយសម្រាប់នាយកប្រតិបត្តិគឺរបៀបដោះស្រាយជាមួយនឹងការពិតដែលថាមនុស្សផ្សេងទៀតមានភាពមិនល្អឥតខ្ចោះមិនអាចទាយទុកជាមុនបាននិងមានភាពវឹកវរ” ។ “ការខ្វល់ខ្វាយ ការប៉ះទង្គិច អ្វីដែលអ្នកមិនអាចទទួលបានតាមរយៈអេក្រង់។ នោះសម្រាប់ខ្ញុំគឺជាព្រំដែនដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍សម្រាប់ក្រុមហ៊ុននានា៖ តើមានអ្វីកើតឡើងចំពោះការរំពឹងទុករបស់យើងចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក នៅពេលដែលអន្តរកម្មដែលមិនមានការកកិត និងគ្មានតំណាងក្លាយជាលំនាំដើម?”
