ប្រសិនបើ Xavier Bézio នាយកនៃសកម្មភាពបណ្តោះអាសន្ននៅ Morgan Philips Group កាន់កាប់ការគ្រប់គ្រងរចនាសម្ព័ន្ធនេះនៅឆ្នាំ 2020 នោះនឹងក្លាយជាករណី។ វិបត្តិកូវីដ : “ ស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុមានភាពស្មុគស្មាញណាស់។គាត់ចងចាំ។ មិនត្រឹមតែអាជីវកម្មបានជាប់គាំងប៉ុណ្ណោះទេ អតិថិជនរបស់យើងក៏មានពេលវេលាកំណត់ការទូទាត់របស់ពួកគេផងដែរ ខណៈពេលដែលយើងត្រូវបង់ប្រាក់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងបណ្តោះអាសន្នរបស់យើង។“។ ដោយផ្តោតលើលេខ គាត់រកឃើញភាពមិនដំណើរការខាងក្នុងមួយចំនួន។
មិនមានទីប្រឹក្សាណាមានទីតាំងនៅទីនោះទេ។ អថេរដូចគ្នា។ សម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់។ ការបង្កើតមួយ។ ប្រព័ន្ធសមភាពបន្ថែមទៀត រុះរើសន្លឹកបៀរ ហើយធ្វើអោយបុរសខឹងបាត់ “ បន្ទាប់មកខ្ញុំបានដឹងរឿងនេះ។ ក្រុមរបស់យើងគឺស្រដៀងគ្នាខ្លាំងណាស់គាត់ពិពណ៌នា។ មនុស្សគ្រប់រូបមានការអប់រំ និងបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈដូចគ្នា។ “។ សីលធម៌នៃរឿងនេះ? ជាមួយនឹងក្រុមដែលមានប្រវត្តិចម្រុះ និងគ្រប់វ័យចាប់ពី 27 ដល់ 65 ឆ្នាំ ការច្នៃប្រឌិតរួមមានវត្តមាន ជាពិសេសនៅក្នុងគ្រាដ៏ស្មុគស្មាញនៃវិបត្តិ។
ធ្វើដូចខ្ញុំនិយាយ មិនមែនដូចខ្ញុំធ្វើទេ។
សំខាន់ជាងនេះទៅទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងបានដឹងថាគាត់កំពុងសុំឱ្យក្រុមរបស់គាត់ធ្វើរឿងមួយចំនួនដែលគាត់មិនធ្វើដោយខ្លួនឯង ដូចជាការពង្រឹងមូលដ្ឋានទិន្នន័យខាងក្នុង៖ ” វាចំណាយពេលពី ១៥ ទៅ ២០ នាទីក្នុងមួយវគ្គគាត់ពន្យល់។ ប៉ុន្តែវាជួយយើងពេលក្រោយ។ តាមពិតវាបន្តិច ‘ធ្វើដូចខ្ញុំនិយាយ តែកុំធ្វើដូចខ្ញុំ។ ចំណែកឯនិយោជិតនឹងទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះកាន់តែលឿន ប្រសិនបើខ្ញុំបានធ្វើជាគំរូ “។
គិតឡើងវិញអំពីការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
សព្វថ្ងៃនេះ Sofia Rufin គឺជាស្ថាបនិក និងជានាយកប្រតិបត្តិនៃ 5Discovery ដែលជាវេទិកាបណ្តុះបណ្តាល។ ក្នុងអំឡុងពេលបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈពីមុនទាំងនេះ ខណៈពេលដែលត្រូវបានជួល នាងបានឃើញការរើសអើងរបស់មនុស្សជុំវិញខ្លួន និងការលំអៀងនៃការយល់ដឹងរបស់ពួកគេ៖ ” នៃ ការឆ្លុះបញ្ចាំង អំពីសម្លៀកបំពាក់ ប្រភពដើម ឬរបៀបនៃការនិយាយរបស់បេក្ខជនទាំងនេះ”នាងនិយាយ។
នៅពេលដែលនាងបានសាងសង់រចនាសម្ព័ន្ធផ្ទាល់ខ្លួនរបស់នាង នាងបានដាក់ការសង្កត់ធ្ងន់យ៉ាងខ្លាំងទៅលើវា។ មនុស្សដែលមានប្រវត្តិ atypical : “ ខ្ញុំបានជួលមនុស្សដែលខូចសង្គមនៅពេលខ្លះក្នុងជីវិតរបស់គាត់ ដើម្បីឱ្យគាត់ដើរលើផ្លូវត្រូវនាងបន្ត។ បុគ្គលិកម្នាក់ដែលមានជំងឺ autistic ដែលបាននាំមកឱ្យក្រុមហ៊ុនជាច្រើន និងស្ត្រីដែលមានអាយុលើសពី 55 ឆ្នាំ ដែលមានភាពស្វាហាប់ជាងមនុស្សវ័យក្មេង។“។
កង្វះមតិកែលម្អ
នាងក៏បានដឹងថា ស កង្វះមតិកែលម្អ អាចជាប្រភពនៃទុក្ខវេទនា៖ កាលខ្ញុំជាអ្នកគ្រប់គ្រង ខ្ញុំក៏មិនបានឲ្យគ្រប់គ្រាន់ដែរ។ “។ មេរៀនដែលនាងបានរៀនពីនេះ? វិជ្ជមានដើម្បីអបអរសាទរ និងគូសបញ្ជាក់ការងារល្អ ប៉ុន្តែក៏មានផងដែរ។ អវិជ្ជមានលើប្រធានបទតូចៗ។
“ វាទាំងអស់គឺអាស្រ័យលើរបៀបដែលអ្នកដាក់វានាងសារភាព។ បើនិយាយ ស្នាមញញឹម កំប្លែងបន្តិច ដែលនិយាយថាយើងបន្តទៅមុខទៀត។ នេះគឺប្រសើរជាងការចំណាយពេលច្រើនពេកដើម្បីមើលប្រធានបទ ហើយវាយដំជុំវិញគុម្ពោតព្រៃ“។
ទំនុកចិត្ត និងការទំនាក់ទំនង
Johanna Dumas នាយកទីផ្សាររបស់ Tellent មានបទពិសោធន៍ក្នុងការគ្រប់គ្រងខ្នាតតូចពេញមួយអាជីពរបស់នាង។ វាជាអាជីវកម្មគ្រួសារដែលគ្រប់គ្រងដោយស្ថាបនិកនៅពីក្រោយខ្នងនៃក្រុមទាំងមូលរបស់ពួកគេ៖ ” នាង អ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រូវបានគ្រប់គ្រងនាងបញ្ជាក់។ វាមិនអាចទ្រាំបានជារៀងរាល់ថ្ងៃ។ ជាការពិតណាស់មានមួយ។ ការលក់ធំ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន “។
សព្វថ្ងៃនេះវាបដិសេធមិនប្រើវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដូចគ្នា ហើយធ្វើការដើម្បីគាំទ្របុគ្គលិករបស់ខ្លួនតាមរយៈការផលិត ការសន្ទនាធម្មតាមួយទល់នឹងមួយ។ឯកសារជាមួយឧបករណ៍សម្រាប់ ព័ត៌មានបញ្ជូនត ដល់សេវាកម្មធនធានមនុស្ស។ “ ប្រសិនបើមានធាតុដែលត្រូវធ្វើឱ្យមានសុពលភាព ខ្ញុំមិនចូលទៅក្នុងសេចក្តីលម្អិតទាំងអស់ទេ ហើយចង់ទុកចិត្ត » នាងបន្ថែម។
ការខកចិត្តនិងភាពតានតឹង
ក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងមនុស្សនៅ EGYM Wellpass លោក Nafisah Soormally អាចសង្កេតមើលកំហុសដដែលៗក្នុងចំណោមអ្នកគ្រប់គ្រង៖ កង្វះទំនាក់ទំនងនិងជាពិសេសដើម្បីជៀសវាងការសន្ទនាពិបាក។
“ មនុស្សជាច្រើនមិនហ៊ានប្រឈមមុខនឹងជម្លោះ ហើយអនុញ្ញាតឱ្យស្ថានភាពខ្លះកាន់តែអាក្រក់ទៅៗវិភាគពួកគេ។ ដោយសារតែអ្នកខ្លាចធ្វើបាបមនុស្ស ឬដោយសារតែអ្នកបញ្ចុះបញ្ចូលខ្លួនឯងថាវានឹងកន្លងផុតទៅ“. លទ្ធផល? ច្រើន។ ការខកចិត្តនិងភាពតានតឹង នៅក្នុងក្រុម។ “ យើងកំពុងទាក់ទងជាមួយមនុស្ស – អ្នកគ្រប់គ្រង ក៏ដូចជាមិត្តរួមការងារ – ដែលមកជាមួយយើង ដុំនៅក្នុងក្រពះរបស់អ្នក។ ពេលព្រឹក“។
ឱសថត្រឹមត្រូវ? ការបណ្តុះបណ្តាលស៊ីជម្រៅសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសេណារីយ៉ូជាក់ស្តែង និង ធនធានដែលអាចចូលប្រើបានសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា. “ ត្រូវបានបង្កើតឡើង ការពិនិត្យពាក់កណ្តាលប្រចាំឆ្នាំ ជាមួយនិយោជិត ដើម្បីផ្តល់ឱកាសឱ្យពួកគេបញ្ចេញមតិ លើសពីថ្នាក់លើផ្ទាល់របស់ពួកគេ។» នាងបន្ថែម។
