អំពើហឹង្សាផ្លូវភេទនៅកន្លែងធ្វើការ៖ «នៅប្រទេសបារាំង ស្រ្តីម្នាក់ក្នុងចំណោមពីរនាក់នឹងក្លាយជាជនរងគ្រោះនៃការបៀតបៀនផ្លូវភេទអំឡុងពេលអាជីពរបស់ពួកគេ»

តើស្ថានភាពនៃការលេងទាក់ទងនឹងយេនឌ័រ និងអំពើហិង្សាផ្លូវភេទនៅកន្លែងធ្វើការ (SGBV) គឺជាអ្វី?

នៅ​ប្រទេស​បារាំង ស្ត្រី​ម្នាក់​ក្នុង​ចំណោម​ពីរ​នាក់​នឹង​ក្លាយ​ជា​ជនរងគ្រោះ​នៃ​ការ​បៀតបៀន​ផ្លូវ​ភេទ​ក្នុង​អំឡុង​ពេល​អាជីព​របស់​ពួកគេ។ វាគឺជាការបំផ្លិចបំផ្លាញពិតប្រាកដ ដែលនាំឱ្យអវត្តមានជំងឺ បាត់បង់ការងារ។ល។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានឹង #MeToo មានការវិវឌ្ឍយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងយុត្តិធ៌មរបស់តុលាការការងារ។ មុនពេលវាក្លាយជាមហន្តរាយ។ ការបៀតបៀនផ្លូវភេទតែងតែជាកំហុសរបស់ជនរងគ្រោះ។ និយោជកបានយល់ថាពួកគេត្រូវការផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាល ប៉ុន្តែសំខាន់ជាងនេះទៅទៀត ពួកគេត្រូវបានបង្ខំឱ្យធ្វើដូច្នេះ។

តើអ្នកមានភារកិច្ចអ្វីខ្លះនៅថ្ងៃនេះ?

នៅឆ្នាំ 2015 មានការផ្លាស់ប្តូរច្បាប់ស្តីពីការគំរាមកំហែង និងការបៀតបៀនផ្លូវភេទនៅកន្លែងធ្វើការ។ ពីមុនមានកាតព្វកិច្ចធានាលទ្ធផល: ក្នុងករណីមានការបៀតបៀនផ្លូវភេទនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និយោជកត្រូវបង់ប្រាក់សំណងដល់ជនរងគ្រោះ។ ចាប់ពីពេលនេះតទៅ យើងមានកាតព្វកិច្ចសន្តិសុខកើនឡើង។

ដើម្បីជៀសវាងការកាត់ទោសនេះ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថា ខ្លួនបានធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបាន ដើម្បីធានាថាការបៀតបៀន ឬអំពើហិង្សាផ្លូវភេទមិនបានកើតឡើង ហើយក្រោយមកបានឆ្លើយតបយ៉ាងល្អ ពោលគឺបានធ្វើការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុង និងដាក់ទណ្ឌកម្មជនល្មើស។ ក្រុមហ៊ុនបានយល់ថា វាជាការប្រសើរជាងក្នុងការបង្កើតផែនការបង្ការ ដើម្បីជៀសវាងការផ្តន្ទាទោស។

តើឧបករណ៍ដែលមានស្រាប់ដើម្បីប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹង VSST មានប្រសិទ្ធភាពដែរឬទេ?

ពួកគេមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ ជាឧទាហរណ៍ អង្គភាពស្តាប់ និងមន្ត្រីដែលមានឱកាសស្មើគ្នា គឺចាំបាច់តែក្នុងសេវាសាធារណៈប៉ុណ្ណោះ។ ក្នុងវិស័យឯកជន នេះគ្រាន់តែជាការលើកទឹកចិត្តប៉ុណ្ណោះ។ វាគឺជាផ្នែកមួយនៃប្រអប់ឧបករណ៍ការពារ។

និយោជកប្រើវាជាទៀងទាត់ក្នុងការបៀតបៀនសីលធម៌ ឬបណ្តឹងអំពីការបៀតបៀនផ្លូវភេទ ដើម្បីបង្ហាញថាពួកគេបានខិតខំប្រឹងប្រែង។ ប៉ុន្តែនេះមិនមែនជាដំណោះស្រាយទេ៖ នៅពេលដែលយើងទៅដល់អង្គភាពកែច្នៃ អ្វីមួយបានកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរួចហើយ។ រឿងតែមួយគត់ដែលមានប្រសិទ្ធភាពគឺការបង្ការបឋម។

ហើយ​តើ​ក្រុមហ៊ុន​ក្នុង​តំបន់​នេះ​មាន​ភារកិច្ច​ដែរ​ឬ​ទេ?

យោងតាម ​​Ombudsman មានតែ 18% នៃក្រុមហ៊ុនបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់ពួកគេដើម្បីប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងអំពើហិង្សាផ្លូវភេទ និងផ្លូវភេទ។ និយោជកតែងតែផ្តល់វគ្គសិក្សាតាមអ៊ីនធឺណិត ឬការបណ្តុះបណ្តាលការយល់ដឹងខ្លីៗ។ បន្ទាប់មកពួកគេជឿថាពួកគេកំពុងបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ។

ប៉ុន្តែ​នៅពេល​យើង​មើល​វា​ក្នុង​ការអនុវត្ត ទាំងនេះ​គឺជា​រឿង​ដែល​មិន​ដំណើរការ​។ វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការអង្គុយបុគ្គលិកតែម្នាក់ឯងនៅពីមុខអេក្រង់រយៈពេលមួយម៉ោង ដូចករណីជាញឹកញាប់ដែរ។ ហើយ​មាន​ក្រុមហ៊ុន​មិន​តិច​ទេ​ដែល​មាន​វិធានការ​ទប់ស្កាត់​ពិតប្រាកដ ហើយ​ចំណាយ​ពេល​មួយថ្ងៃ​ដើម្បី​បណ្តុះបណ្តាល​អ្នកគ្រប់គ្រង និង​បុគ្គលិក​របស់​ពួកគេ…

តើមានការយកចិត្តទុកដាក់ពិសេសចំពោះកម្មសិក្សាការ និងនិស្សិតដែលកំពុងធ្វើការដែរឬទេ?

កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការទប់ស្កាត់ត្រូវបានអនុវត្តចាប់ពីពេលធ្វើការ។ ដូច្នេះហើយ យើងអាចស្រមៃថា អ្នកហាត់ការ និងសិស្សដែលធ្វើការក៏នឹងត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលផងដែរ ជាពិសេស ដោយសារពួកគេមានហានិភ័យជាពិសេស។ ខ្ញុំបានឃើញរួចមកហើយនូវករណីនិស្សិតធ្វើការម្នាក់ដែលមិនហ៊ានរាយការណ៍អំពីការបៀតបៀនផ្លូវភេទដែលនាងធ្លាប់ជួបប្រទះព្រោះដឹងថានាងអាចបាត់បង់សញ្ញាបត្រ។

ដូចគ្នាដែរសម្រាប់អ្នកហាត់ការ ដែលតែងតែស្វែងរកការងារធ្វើ ហើយមិនចង់ទាក់ទាញការចាប់អារម្មណ៍។ ដូច្នេះ និយោជក​គួរ​តែ​ប្រុង​ប្រយ័ត្ន ប៉ុន្តែ​ពួកគេ​មិន​ធ្វើ​ដូច្នេះ​ទេ។ ហើយកម្មសិក្សាការបណ្តុះបណ្តាល និងនិស្សិតធ្វើការដែលមិនចាំបាច់មានបំណងស្នាក់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន គឺមិនទទួលបានផលចំណេញច្រើននោះទេ។

តើ​និយោជក​អាច​ធ្វើ​អន្តរាគមន៍​ដល់​កម្រិត​ណា​ក្នុង​ទំនាក់ទំនង​រវាង​និយោជិត?

ទំនាក់ទំនងល្បួងដោយយល់ស្របអាចកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ បញ្ហាគឺថាភាពឯកជនប៉ះពាល់ដល់កន្លែងធ្វើការ។ នៅទីនោះវាជាទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជក ហើយស្ថានភាពឋានានុក្រមរបស់បុគ្គលនោះត្រូវបានរាប់។

នៅក្នុងសេចក្តីសម្រេចក្នុងខែមីនា ឆ្នាំ 2025 តុលាការ Cassation បានចេញសេចក្តីសម្រេចលើការបណ្តេញអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ដែលប្រកាន់ខ្ជាប់ខ្លាំងពេកនៅក្នុងបរិបទនៃជម្លោះស្នេហាចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់។ តុលាការបានសំរេចថាអ្នកគ្រប់គ្រងបានបំពានលើកាតព្វកិច្ចសុវត្ថិភាពរបស់គាត់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដោយដាក់នាងនៅក្នុងស្ថានភាពអរិភាពហើយបានសំរេចថាការបណ្តេញចេញរបស់គាត់មិនមែនជាការរំលោភលើជីវិតឯកជនរបស់គាត់។

តើយើងអាចលើកទឹកចិត្តក្រុមហ៊ុនឱ្យកែលម្អការថែទាំជនរងគ្រោះដោយរបៀបណា?

គ្មានក្រុមហ៊ុនណាមួយគួរទទួលបានជំនួយសាធារណៈទេ ប្រសិនបើខ្លួនមិនបានបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិករបស់ខ្លួនដើម្បីប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹង VSST ។ ហើយសូម្បីតែអ្នកដែលមិនទទួលបានប្រាក់សាធារណៈគួរតែបង្ហាញថាពួកគេគោរពលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ។ យើង​ក៏​ត្រូវ​ដាក់​ប្រព័ន្ធ​ល្អ​មួយ​ដើម្បី​ដាក់​ទោស​អំពើ​ហិង្សា​នៅ​កន្លែង​ធ្វើការ។ ហើយ​មិន​មែន​តែ​ពេល​ជន​រងគ្រោះ​ទៅ​តុលាការ​ទេ ព្រោះ​យើង​ដឹង​ថា​ក្នុង​ករណី​ភាគ​ច្រើន​ពួក​គេ​មិន​ធ្វើ។

ចំពោះការដាក់ទណ្ឌកម្ម ពោលគឺការកាត់ប្រាក់បំណាច់ប្រាក់បៀវត្សរ៍រយៈពេលប្រាំមួយខែ ក្នុងករណីមានការបណ្តេញចេញដោយអយុត្តិធម៌ នេះមិនមែនជាការរំខានទាល់តែសោះ។ នៅពេលដែលយើងការពារស្ត្រីម្នាក់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនធំមួយ ដែលធ្វើការក្រៅម៉ោង និងទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាចំនួនប្រាំមួយខែ វាធ្វើឱ្យនិយោជកសើច។