តម្លាភាពនៃការបង់ប្រាក់៖ អ្វីដែលនឹងផ្លាស់ប្តូរសម្រាប់អ្នកនៅខែមិថុនា

ការរាប់ថយក្រោយកំពុងដំណើរការ។ បារាំងត្រូវតែអនុវត្តវាជាមុន ថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026 នៅទីនោះ សេចក្តីណែនាំរបស់អឺរ៉ុប 2023/970 សម្រាប់តម្លាភាពនៃសំណង។ ប៉ុន្តែ ប្រាំសប្តាហ៍មុនថ្ងៃកំណត់ ប្រតិទិនបានផុតដៃ ហើយសេចក្តីព្រាងច្បាប់បឋមត្រូវបានបញ្ជូនទៅដៃគូសង្គម។ ថ្ងៃទី 6 ខែមីនា ឆ្នាំ 2026បន្តដោយការពិគ្រោះចុងក្រោយនៅថ្ងៃទី 19 ខែមីនា។ អត្ថបទនេះនៅតែមិនត្រូវបានអនុម័តដោយទីស្តីការគណៈរដ្ឋមន្ត្រី។ ពេល​នេះ​គេ​សង្ឃឹម​ថា​នឹង​ត្រូវ​អនុម័ត​ក្នុង​សភា ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2026ជាមួយនឹងកម្មវិធីរីកចម្រើនរហូតដល់ ២០២៧.

ការពន្យាពេលនេះគឺជារឿងធម្មតានៅក្នុងទ្វីបអឺរ៉ុប ប៉ុន្តែប្រទេសបារាំងបានចាត់វិធានការវាយលុកលើចំណុចសំខាន់មួយ ដែលជាកម្រិតកំណត់។ កន្លែងដែលគោលនយោបាយកំណត់គោលដៅអាជីវកម្ម បុគ្គលិក 100 នាក់ និងច្រើនទៀតវិក័យប័ត្របារាំងបន្ថយដែនកំណត់នេះ។ 50 បុគ្គលិកស្របតាមនោះ។សន្ទស្សន៍សមភាពការងារ. សម្រាប់ Stephanie Lecerfនាយកគ្រប់គ្រងនៃទំនាក់ទំនងបុគ្គលិកសកល ក្រុមទំព័រចំណុចរបត់គឺច្បាស់ “គ្មាននរណាម្នាក់អាចស្រមៃមួយវិនាទីថាវានឹងមិនផ្លាស់ប្តូរការអនុវត្តយ៉ាងជ្រាលជ្រៅនោះទេ។”

សិទ្ធិថ្មីបី?

ខណៈពេលដែលព័ត៌មានលម្អិតនៅតែត្រូវបញ្ចប់ដោយដៃគូសង្គម ធាតុដំបូងបង្ហាញថាកម្មករនឹងមានសិទ្ធិថ្មីចំនួនបីក្នុងពេលឆាប់ៗនេះ។

ទីមួយទទួលបានការព្រួយបារម្ភត្រឹមត្រូវ។ ជួរប្រាក់ខែនៅក្នុងការផ្តល់ជូនការងារនីមួយៗ. បើមិនដូច្នេះទេ ព័ត៌មានត្រូវតែផ្តល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមុនពេលសម្ភាសន៍ដំបូង។ លទ្ធផល​គឺ​ថា​វា​នឹង​មាន​បែប​នេះ។ ហាម​អ្នក​ជ្រើសរើស​មិន​ឱ្យ​ទារ​សំណង​មុន​ពេល​កំណត់ របស់បេក្ខជន។ សម្រាប់ Stéphanie Lecerf ឥទ្ធិពលលើការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺអាចមើលឃើញរួចហើយ “ដរាបណាយើងអនុវត្តគោលការណ៍តម្លាភាពនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ចំពោះការផ្តល់ជូនការងារ ចំនួននៃការឆ្លើយតបនឹងកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។ បុគ្គលិកមានគម្រោងកាន់តែច្រើនឡើង”។

ទីពីរ​ដែល​ត្រូវ​បាន​រំពឹង​ទុក​អំពី​ការ​ព្រួយ​បារម្ភ​ ព័ត៌មានអំពីសំណងជាមធ្យមសម្រាប់ប្រភេទមុខតំណែងរបស់អ្នក។. និយោជិតម្នាក់ៗអាចទាមទារពីនិយោជករបស់គាត់នូវប្រាក់ខែជាមធ្យមដែលបានបង់ដល់និយោជិតដែលមានមុខតំណែងដូចគ្នា ឬមុខតំណែងមួយ។ តម្លៃដូចគ្នា។បែងចែកតាមភេទ។ ទិន្នន័យនិយាយដោយខ្លួនឯង។ នេះបើយោងតាមការសិក្សារបស់ PageGroup-YouGov បុគ្គលិក 7 នាក់ក្នុងចំណោម 10 នាក់មានអារម្មណ៍ថាត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ហើយដើម្បីសួរអំពីប្រាក់ខែជាមធ្យមរបស់សហសេវិករបស់ពួកគេ។.

សិទ្ធិទីបី គោលដៅ ការកែតម្រូវជាកាតព្វកិច្ចនៃគម្លាតមិនសមហេតុផលជាង 5%. ប្រសិនបើភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលមិនសមហេតុផលនៅក្នុងប្រភេទការងារលើសពីកម្រិតនេះ និយោជកត្រូវតែចាប់ផ្តើមបណ្តឹង ការវាយតម្លៃរួមគ្នាជាមួយតំណាងបុគ្គលិក និងចាត់វិធានការកែតម្រូវ។ សេចក្តីណែនាំក៏ផ្តល់ផងដែរថា៖ ការបញ្ច្រាសបន្ទុកនៃភស្តុតាង ៖ ឥឡូវនេះ វាអាស្រ័យលើនិយោជកដើម្បីបញ្ជាក់ថាមិនមានការរើសអើងទេ។

អ្វីដែលនៅតែមិនច្បាស់លាស់ និងអ្វីដែលត្រូវរំពឹងទុក

រឿងមួយត្រូវតែបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ភ្លាមៗ៖ ប្រាក់ខែរបស់អ្នកនឹងមិនផ្លាស់ប្តូរទេ។. កំណែទម្រង់មិនផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធនៃបញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍ ឬព័ត៌មានចាំបាច់នោះទេ។ “មិនមានការផ្លាស់ប្តូរនៅលើសន្លឹកបៀរទេ”សង្កត់ធ្ងន់លើ Stephanie Lecerf ។ អត្ថបទមានឥទ្ធិពលលើចរន្ត – នៅក្នុងការប្រកាស ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ព័ត៌មានទៀងទាត់ – និងខាងក្រោម តាមរយៈកាតព្វកិច្ចរាយការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុន។

ប៉ារ៉ាម៉ែត្រជាច្រើននៅតែត្រូវបង្កើតឡើងដោយក្រឹត្យ៖ និយមន័យច្បាស់លាស់នៃ “ការងារមានតម្លៃស្មើគ្នា”– គោលគំនិតកណ្តាលនៃប្រព័ន្ធ – វិសាលភាពពិតប្រាកដនៃប្រាក់បំណាច់ដែលត្រូវយកមកពិចារណា (ប្រាក់ខែថេរ ប្រាក់បៀវត្សរ៍អថេរ អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម) កម្រិតនៃការសម្ងាត់សម្រាប់បុគ្គលិកតូចៗ និងព័ត៌មានលម្អិតនៃ សូចនាករចំនួនប្រាំពីរ ដែលនឹងជំនួសសន្ទស្សន៍សមភាពបច្ចុប្បន្ន។ បទប្បញ្ញត្តិដែលកំពុងអនុវត្តក៏ត្រូវតែបញ្ជាក់ផងដែរនូវកម្រិតគម្លាត 5% ខាងលើ ដែលសកម្មភាពកែតម្រូវត្រូវបានទាមទារ។

ទំព័រ ទណ្ឌកម្មសេចក្តីណែនាំផ្តល់សម្រាប់ការពិន័យរដ្ឋបាលតាមសមាមាត្រទៅនឹងអត្រាប្រាក់បៀវត្សរ៍ ឬអត្រាផ្ទះល្វែង ក៏ដូចជា ក ការបដិសេធដែលអាចកើតមានពីលទ្ធកម្មសាធារណៈ. មធ្យោបាយពិតប្រាកដកំពុងត្រូវបានពិភាក្សារវាងដៃគូសង្គម។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ សម្រាប់ Stephanie Lecerf ការអានវប្បធម៌ហួសពីទិដ្ឋភាពបទប្បញ្ញត្តិសុទ្ធសាធ ទោះបីជាចំណុចចាប់ផ្តើមនៃសេចក្តីណែនាំគឺជាបញ្ហាសមភាពយេនឌ័រក៏ដោយ វាផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់កម្មករទាំងអស់”។ ព្រោះមនុស្សគ្រប់រូបមានសិទ្ធិយល់អំពីស្ថានភាពប្រាក់ខែរបស់ពួកគេ។