នាយកប្រតិបត្តិបានបង្កើតការធ្វើតេស្តសម្ងាត់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពលខ្ពស់ដែលត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីឈានទៅវគ្គបន្ទាប់នៃជណ្តើរអាជីព។ ប្រធានផ្នែកប្រតិបត្តិការរបស់ Chipotle លោក Jason Kidd កំពុងស្វែងរកក្រុមអ្នកដឹកនាំបន្ទាប់ដោយបំបែកនំបុ័ងជាមួយបុគ្គលិករបស់គាត់។
រៀងរាល់សប្តាហ៍ Kidd ប្រមូលផ្តុំសមាជិកពី 3 ទៅ 4 នាក់នៃទីផ្សារក្នុងតំបន់នៅក្នុងទីក្រុងដែលគាត់កំពុងទស្សនា។ ក្នុងអំឡុងពេលអាហារ 90 នាទី អ្នកគ្រប់គ្រង Chipotle មិនត្រឹមតែមានទំនាក់ទំនងសង្គមជាមួយនិយោជិត និងពង្រឹងប្រតិបត្តិការរបស់ហាងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងប្រើប្រាស់ពេលវេលាដើម្បីស្វែងរកការផ្សព្វផ្សាយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផងដែរ។ COO ជាធម្មតាទៅសួរសុខទុក្ខសាខាជាច្រើនកន្លែងនៅក្នុងទីតាំងផ្សេងៗគ្នារៀងរាល់សប្តាហ៍ ដោយផ្តល់ឱកាសឱ្យបុគ្គលិកជាច្រើននាក់ធ្វើការចាប់អារម្មណ៍។
Kidd បាននិយាយកាលពីពេលថ្មីៗនេះថា “យើងកំពុងកំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកដែលមានទេពកោសល្យខាងក្នុងជានិច្ចក្នុងអំឡុងពេលដំណើរទស្សនកិច្ចទាំងនេះ ដោយមើលឃើញពីរបៀបដែលមនុស្សសម្តែង និងរបៀបដែលពួកគេឆ្លើយតប” Business Insider ។
ក្នុងឆ្នាំ 2025 តែមួយ ខ្សែសង្វាក់ធម្មតាចំនួន 46 ពាន់លានដុល្លារបានលើកកម្ពស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួនចំនួន 23,000 នាក់។ ហើយវាជាផ្នែកមួយដ៏ធំនៃកម្លាំងការងាររបស់ Chipotle ដែលនៅចុងខែមីនាមានចំនួនជាង 135,000 នាក់នៅទូទាំង 4,100 ទីតាំងនៅទូទាំងពិភពលោក។ យក្សអាហារបានប្រាប់ ទ្រព្យសកម្ម ថា 100% នៃអនុប្រធានតំបន់ 85% នៃអ្នកគ្រប់គ្រងទូទៅ និង 83% នៃអ្នកគ្រប់គ្រងវាលត្រូវបានដំឡើងឋានៈផ្ទៃក្នុងកាលពីឆ្នាំមុន។ ហើយការធ្វើតេស្តតារាងអាហារពេលល្ងាចរបស់ Kidd គឺជាវិធីមួយដែល Chipotle អាចរកឱ្យឃើញថាតើអ្នកណាសមនឹងទទួលបានតំណែងជាន់ខ្ពស់។
ពិធីជប់លៀងប្រចាំសប្តាហ៍អនុញ្ញាតឱ្យគាត់ “ស្គាល់មនុស្សតាមរបៀបផ្សេង” អ្នកគ្រប់គ្រងបានពន្យល់ ហើយស្វែងរកអ្នកដែលពិតជាចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការជំរុញអាជីពរបស់គាត់។ ហើយនៅពេលដែល Kidd បរិភោគអាហារជាមួយនិយោជិតរបស់គាត់ គាត់ស្វែងរកលក្ខណៈសំខាន់ៗចំនួនបួនដែលបង្ហាញថាពួកគេជាអ្នកផ្សព្វផ្សាយដែលប្រាកដ។
លក្ខណៈសំខាន់ៗចំនួនបួនដែលអ្នកគ្រប់គ្រង Chipotle ស្វែងរកនៅក្នុងការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម
COO ជាចម្បងចង់លើកកម្ពស់អ្នកលេងក្រុម។ អ្នកដែលធ្វើការល្អជាមួយអ្នកដទៃ និងគាំទ្រសហសេវិករបស់ពួកគេមានសក្ដានុពលសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយ។
Kidd បាននិយាយនៅក្នុងសេចក្តីប្រកាសព័ត៌មានថា “នៅចុងបញ្ចប់នៃថ្ងៃនោះ យើងដំណើរការអាជីវកម្មមនុស្ស” Business Insider សម្ភាស។ “ដូច្នេះអ្នកត្រូវតែប្រាកដថាអ្នកថែរក្សាប្រជាជនរបស់អ្នក” ។
អ្នកគ្រប់គ្រងភោជនីយដ្ឋានដែលកាន់តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំនៅ Taco Bell ក៏កំពុងស្វែងរកបុគ្គលិកដែល “ជាម្ចាស់លទ្ធផល” ។ ការខ្មាស់អៀនពីការទទួលខុសត្រូវគឺជាសញ្ញាព្រមានមួយ; Kidd ចង់ស្តាប់ការវាយតម្លៃដោយស្មោះត្រង់ថាតើអ្វីៗដំណើរការល្អឬអាក្រក់។ គាត់បាននិយាយថា “ប្រសិនបើនរណាម្នាក់អាចទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ ពួកគេទំនងជាក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អ” ។
គុណភាពទីបីដែលគាត់ចង់គូសគឺសមត្ថភាពក្នុងការមើលឃើញបញ្ហានាពេលអនាគត។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវមុខតំណែង និងប្រាក់បៀវត្សរ៍ខ្ពស់ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការមានទស្សនៈវិស័យនេះ ជាជាងគ្រាន់តែដោះស្រាយបញ្ហាក្នុងពេលបច្ចុប្បន្ន។
លោក Kidd បានបន្តទៀតថា “យើងមិនត្រូវការអ្នកពន្លត់អគ្គីភ័យទេ យើងត្រូវការមនុស្សដែលអាចនៅពីមុខបញ្ហា និងទស្សន៍ទាយថាតើនឹងមានអ្វីកើតឡើង” ។
ទីបំផុត Kidd កំពុងស្វែងរកទេពកោសល្យដែលមានជំនាញដោះស្រាយបញ្ហា។ គាត់ចង់លើកកម្ពស់បុគ្គលិកដែលមិនត្រឹមតែទទួលស្គាល់បញ្ហាមួយប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងមានដំណោះស្រាយដែលត្រៀមរួចជាស្រេចសម្រាប់របៀបបន្ត។
ការផ្សព្វផ្សាយបានជាប់គាំង ហើយនិយោជកកំពុងបើកផែនការរបស់ពួកគេ។
និយោជិតជាច្រើនបានដាក់ម៉ោងធ្វើការ ហើយជឿជាក់ថាការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេនឹងនិយាយដោយខ្លួនឯង ហើយជំរុញពួកគេឱ្យឡើងជណ្តើរអាជីព។ ប៉ុន្តែដោយសារការផ្សព្វផ្សាយបានថយចុះ និយោជិតកំពុងបោះជំហានទៅមុខទៀត ហើយនិយោជកបានបង្កើតការធ្វើតេស្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ដើម្បីជ្រើសរើសអ្វីដែលល្អបំផុតពីហ្វូងមនុស្ស។
យោងតាមការសិក្សាឆ្នាំ 2025 ដោយ Gusto អត្រានៃកម្មករដែលទទួលបានការតម្លើងឋានៈ – ឋានៈខ្ពស់ និងការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលយ៉ាងហោចណាស់ 5% – បានឡើងដល់កំពូល 14.5% នៅពាក់កណ្តាលឆ្នាំ 2022។ ប៉ុន្តែកាលពីឆ្នាំមុន វាបានឈានដល់កម្រិតទាបបំផុតរបស់ខ្លួនក្នុងរយៈពេល 5 ឆ្នាំ ដោយធ្លាក់ចុះមកត្រឹមតែជាង 10% ប៉ុណ្ណោះ។ ហើយមានកត្តាមួយចំនួនដែលជំរុញឱ្យមានការយឺតយ៉ាវ៖ អាជីវកម្មកំពុងទប់ទល់ចំពេលមានភាពមិនច្បាស់លាស់ខាងសេដ្ឋកិច្ច។ មានមុខតំណែងតិចជាងមុនដែលសមរម្យសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ ដូច្នេះអ្នកជំនាញមានឆន្ទៈទទួលយកប្រាក់ខែបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ។ ហើយនៅក្នុងទីផ្សារការងាររបស់និយោជក និយោជិតមានអំណាចចរចាតិចជាង។
ដើម្បីមានឱកាសក្នុងការផ្សព្វផ្សាយ និយោជិតចង់ចូលរួមក្នុងរូបមន្តសម្ងាត់។ ហើយនិយោជកខ្លះកំពុងបើកសៀវភៅលេងរបស់ពួកគេ។
កាលពីដើមឆ្នាំនេះ Accenture បានប្រាប់នាយករង និងអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់របស់ខ្លួនថា ពួកគេត្រូវតែប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ AI របស់ខ្លួនជាប់លាប់ដើម្បីត្រូវបានពិចារណាសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយកម្រិតខ្ពស់។ ក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សាយោបល់បានចាប់ផ្តើមត្រួតពិនិត្យការចុះឈ្មោះចូលរៀនប្រចាំសប្តាហ៍របស់បុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់មួយចំនួននៅក្នុងឧបករណ៍ AI ហើយនៅទីបញ្ចប់មានតែអ្នកដែលអាចមានអំនួតតាមរយៈ “ការទទួលយកបច្ចេកវិទ្យាជាទៀងទាត់” ប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានពិចារណាសម្រាប់មុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ។
អ្នកដឹកនាំផ្សេងទៀត ដូចជានាយកប្រតិបត្តិ Cisco លោក Chuck Robbins មានទស្សនវិជ្ជាផ្តោតលើមនុស្សកាន់តែច្រើនអំពីអ្នកដែលគួរឈានទៅមុខ។ ប្រធានក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាដែលមានតម្លៃ 470 ពាន់លានដុល្លារមិនធ្វើតាមដំណើរការសម្ភាសន៍ធម្មតាទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ គាត់ស្វែងរកការយល់ព្រមពីក្រុមរបស់គាត់ ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរពួកគេឡើងលើខ្សែសង្វាក់បញ្ជា។ ប្រសិនបើគាត់បង្ហាញពីគំនិតនៃការផ្សព្វផ្សាយដែលអាចកើតមានដល់សហសេវិករបស់គាត់ ហើយពួកគេមិនពេញចិត្ត ឬបាត់បង់ នោះគឺជាសញ្ញាអាក្រក់។
Robbins បាននិយាយនៅលើគេហទំព័រថា “ខ្ញុំគិតថាប្រសិនបើយើងមានបេក្ខជនផ្ទៃក្នុងពីរឬបីនាក់សម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយសម្រាប់ខ្ញុំ ដំណើរការដាក់ពាក្យទាំងមូលគឺឆោតល្ងង់” ។ TBPN ផតខាស់កាលពីដើមឆ្នាំនេះ។ “យើងបានមើលមនុស្សទាំងនេះនៅកន្លែងធ្វើការអស់រយៈពេលមួយទសវត្សរ៍។ តើយើងនឹងរៀនអ្វីខ្លះអំពីពួកគេ ប្រសិនបើយើងអង្គុយនៅក្នុងបន្ទប់រយៈពេល 30 នាទី ហើយសួរពួកគេនូវសំណួរនៅពេលយើងមើលពួកគេធ្វើការ?”
