គោលការណ៍ណែនាំនៃភាពចម្រុះបច្ចុប្បន្នបង្ហាញពីមហិច្ឆតាដ៏អស្ចារ្យនៅលើក្រដាស៖ កូតា ធម្មនុញ្ញការដាក់បញ្ចូល និងការទំនាក់ទំនងដែលបានបង្កើតឡើង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការពិតនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅលើគេហទំព័រគឺខុសគ្នាខ្លាំងណាស់។ ក្រៅពីរបាយការណ៍ CSR ដើម្បីឱ្យបានពេញចិត្តគឺជាការពិតមួយ ការថត អាចនាំឱ្យបុគ្គលិក neuroatypical ត្រូវបានជួល ខណៈពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមានទំនោរជួលទម្រង់ស្រដៀងគ្នាទៅនឹងពួកគេ ដោយសារតែភាពងាយស្រួល និងកង្វះពេលវេលា។ Sofia Rufin ស្ថាបនិក និងជានាយកប្រតិបត្តិនៃ 5Discovery ចែករំលែកជាមួយយើង ការអនុវត្តល្អ។ គ្រប់គ្រងបុគ្គលិក neuroatypical ។
រួចហើយនៅក្នុងបទសម្ភាសដំបូង Sofia Rufin បានដឹងថានាងត្រូវតែសម្របខ្លួនទៅនឹង interlocutor របស់នាង: ” គាត់បានសួរសំណួរជាច្រើនពីមួយទៅមួយជាមួយនឹងលំហូរកាំភ្លើងយន្តដែលមិនមានអ្វីពាក់ព័ន្ធនឹងចង្វាក់នៃសរសៃប្រសាទ។នាងចងចាំ។ បន្ទាប់មកខ្ញុំបានប្រមូលផ្តុំ ដោយឡែកតាមបញ្ហា ហើយមិនមានទម្រង់ដែលហួសពីក្របខណ្ឌដែលខ្ញុំធ្លាប់ស្គាល់ពីមុនទៀតទេ “នៅពេលនេះ ការស្តាប់ដោយយកចិត្តទុកដាក់ ការប្តេជ្ញាចិត្តគួរឱ្យកត់សម្គាល់ និងការបើកចំហរដើម – ដូចជាការចុះបញ្ជីក្រុមហ៊ុនដែលគាត់ត្រូវបានគេបដិសេធ – បានបញ្ចុះបញ្ចូលនាយកគ្រប់គ្រង។
គាំទ្រអន្តរកម្ម និងឌិកូដភាពមើលមិនឃើញ
ជារៀងរាល់ថ្ងៃវានឹងភាពស្មោះត្រង់និងភាពបើកចំហ អាចជាកម្លាំងដ៏អស្ចារ្យសម្រាប់ក្រុម។ “ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កង្វះតម្រងអាចត្រូវការការងារជំនួយពិសេសក្នុងទំនាក់ទំនងអតិថិជនnuances វា។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលតួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺពិតជាសំខាន់ណាស់។ “។ យ៉ាងម៉េច? ដោយបើកដំណើរការបុគ្គលិកមួយជំហានម្តងៗរៀនលេខកូដទំនាក់ទំនងខាងក្រៅតាមរយៈការជួយគាត់ត្រងសុន្ទរកថារបស់គាត់ ដើម្បីឱ្យអតិថិជន ឬមនុស្សនៅខាងក្រៅក្រុមហ៊ុនទទួលបានកាន់តែប្រសើរ។
ការប្ដូរតាមបំណងនេះក៏រួមបញ្ចូលផងដែរ។ ការឌិកូដភាសាកាយវិការ. ប្រសិនបើការប៉ះភ្នែកដោយផ្ទាល់គឺពិបាកសម្រាប់អ្នកជម្ងឺ neuroatypical អ្នកមិនគួរទទូចលើវាទេព្រោះវាអាចធ្វើឱ្យអស្ថិរភាព។ ដូចគ្នានេះដែរ អវត្ដមាននៃអារម្មណ៍ដែលមើលឃើញមិនមានន័យថា អវត្ដមាននៃអារម្មណ៍នោះទេ។ “ រួមបញ្ចូលអារម្មណ៍ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងភាពជាអ្នកដឹកនាំជាមួយនឹងសំណួរសាមញ្ញដូចជា “តើអ្នកមានអារម្មណ៍យ៉ាងណា?” ឬ “តើអ្នកឃើញអ្វីៗដោយរបៀបណា” ជួយបង្កើតឆានែលសំខាន់នៃការជឿទុកចិត្ត “, នាងណែនាំ។
ទម្រង់ Neuroatypical៖ ការបង្កើតក្របខ័ណ្ឌសម្រាប់ការធានាឡើងវិញ
“ សហការីរបស់ខ្ញុំមានការប្តេជ្ញាចិត្តយ៉ាងខ្លាំងចំពោះបេសកកម្មរបស់គាត់ និងប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះក្រុមហ៊ុននាងនិយាយ។ គាត់អាចប្រើមួយដោយងប់ងល់ កម្លាំងការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ “ទោះបីជារឿងនេះធ្វើឱ្យនាងស្ងប់ចិត្តក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រងក៏ដោយ ក៏នាងត្រូវកំណត់ព្រំដែនដើម្បីការពារបុគ្គលិកកុំឱ្យអស់កម្លាំង៖” ខ្ញុំមិនយល់ព្រមទទួលការហៅទូរសព្ទ ឬសារនៅម៉ោង ១១ យប់ទេ។ ជាទៀងទាត់ ប៉ុន្តែបានយល់ព្រមឆ្លើយសំណួររបស់គាត់ ហើយក្នុងគ្រាអាសន្ន សូមធានាគាត់អំពីប្រធានបទណាមួយរបស់គាត់នៅម៉ោង ៨ ឬ ៩ យប់។ “.ក តុល្យភាពឆ្លាតវៃ រវាងលក្ខខណ្ឌក្របខ័ណ្ឌរបស់ក្រុមហ៊ុន និងភាពបត់បែនក្នុងការបំពេញតាមការរំពឹងទុករបស់ខ្លួន។
នៅក្នុងទម្រង់បែបបទនេះ គោលដៅលទ្ធផលនៅតែដូចគ្នានឹងក្រុម ប៉ុន្តែផ្លូវឆ្ពោះទៅរកការសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងនេះគឺខុសគ្នា។ “ មនុស្សមួយចំនួនប្រហែលជាត្រូវការមួយ។ ស្វ័យភាពពេញលេញ លើប្រធានបទជាក់លាក់ និងការណែនាំយ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះអ្នកដទៃ “នាងបង្ហាញ។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវសមាហរណកម្មរយៈពេលវែងនេះ បរិយាកាសការងារត្រូវតែរៀបចំ”។ ប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន និងទទួលយកដោយបុគ្គលដែលពាក់ព័ន្ធ ការណែនាំប្រធានបទទៅកាន់អ្នកខាងក្រៅជួយលុបបំបាត់ភាពលំអៀងដោយមិនដឹងខ្លួន និងការវិនិច្ឆ័យតម្លៃ។នាងណែនាំ។ ពីរបីដងដែលខ្ញុំមិនបានធ្វើ មនុស្សមិនយល់ពីមិត្តរួមការងាររបស់ខ្ញុំ “។
ម៉្យាងវិញទៀត ប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានផ្តល់គន្លឹះក្នុងការស្វែងយល់ ពួកគេនឹងធ្វើ សមូហភាព បង្ហាញសេចក្តីសប្បុរសច្រើន។ “ សម្រាប់ខ្ញុំ អ្វីដែលសំខាន់បំផុតជាមួយបុគ្គលិក neuroatypical គឺត្រូវមានមនសិការ គោរពភាពឯកជនរបស់អ្នក។ច្រើនជាងមនុស្សដែលមានជំងឺសរសៃប្រសាទ ដោយមិនធ្លាប់សួរសំណួរដែលរំខានបញ្ចប់ Sofia Rufin ។ ព្រោះមនុស្សមួយចំនួនប្រហែលជាមិនចង់លាតត្រដាងព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួន ទោះបីជាវាមិនសំខាន់ខ្លាំងក៏ដោយ។.
