នៅក្នុងការសិក្សាចុងក្រោយរបស់ខ្លួន* ស្តីពីតម្លាភាពប្រាក់ខែ វេទិកាធនធានមនុស្ស Lucca a ភាពខុសគ្នាជាមធ្យម 15.8% តាមការពេញចិត្តរបស់បុរស ដោយផ្អែកលើសមមូលពេញម៉ោង ដែលជាតួលេខប្រហាក់ប្រហែលនឹង 16% ដែលកំណត់ដោយ INSEE ។ “ មានយន្តការច្បាស់លាស់ដែលលាក់នៅពីក្រោយតួលេខនេះ។ » ពន្យល់ Mathieu Azar អ្នកឯកទេសសម្រាប់ការផ្តល់សំណងនៅ Lucca ។ ជាដំបូង, នេះ។ ពិដានកញ្ចក់ ៖ ស្ត្រីបង្កើតបានតែ 20% នៃមុខតំណែងអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រាក់ខែខ្ពស់បំផុត។ បន្ទាប់មក ការបែងចែកវិជ្ជាជីវៈ ដូចដែលពួកគេផ្តោតលើតួនាទីដែលមានតម្លៃទាបជាប្រវត្តិសាស្ត្រ (ធនធានមនុស្ស ទំនាក់ទំនង) ខណៈពេលដែលបុរសគ្រប់គ្រងលើវិស័យបច្ចេកវិទ្យា និងវិស្វកម្ម។
“ ច្រកចេញដ៏ធំបំផុតកើតឡើងរវាងកម្រិតដែលបានបញ្ជាក់ និងខ្ពស់ជាងនេះ។គាត់និយាយ។ ដែលសង្គមវិទ្យាស្របគ្នានឹងអាយុជាមធ្យមនៃភាពជាម្តាយដំបូង “។ យន្តការទីបីគឺផ្អែកលើគម្លាតសំណល់. ប្រសិនបើយើងប្រៀបធៀបបុរស និងស្ត្រីក្នុងការងារសមមូលទាំងស្រុង និងកម្រិតអតីតភាពការងារ គម្លាតដែលមិនអាចពន្យល់បាន 7.2% នៅតែមាន។ “ នោះស្ទើរតែពាក់កណ្តាលនៃគម្លាតសរុបគាត់វិភាគ។ ហើយនោះជាអ្វីដែលការណែនាំរបស់អឺរ៉ុបមានបំណងធ្វើ តម្លាភាពនៃប្រាក់ខែ នឹងស្ថិតនៅក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់ ព្រោះវាលើសពីកម្រិតប្រកាសអាសន្ន 5% ដែលបានកំណត់ក្នុងការណែនាំ “។
គម្លាតប្រាក់រង្វាន់
នៅលើក្រដាស គម្លាតរវាងបុរស និងស្ត្រីក្នុងមុខតំណែងសមមូលក្នុងកិច្ចសន្យាការងារគឺ 3.5% ដែលស្ទើរតែមិនស្គាល់ពីសេចក្តីបង្គាប់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើយើងយកទៅក្នុងគណនីអ្វីដែលត្រូវបានបង់ពិតប្រាកដនៅក្នុងបញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍ រួមទាំងប្រាក់រង្វាន់ គម្លាតនេះគឺ 7.2% ។ ដើម្បីអ្វី? “ ភាពលំអៀងក្នុងការចាត់តាំងគោលដៅ តំណាងលើសបុរសក្នុងការងារដែលមានប្រាក់បៀវត្សរ៍ប្រែប្រួលខ្ពស់ ឬប្រធានបទក្នុងការវាយតម្លៃការអនុវត្តបញ្ជីឈ្មោះ Mathieu Azar ។ វាមិនចាំបាច់មានចេតនាទេ។ “។
អាស្រ័យលើតំបន់នៃសកម្មភាពគម្លាតប្រាក់រង្វាន់កាន់តែធំ។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងការលក់រាយ គម្លាតកិច្ចសន្យាគឺ 1.14% ស្ទើរតែស្មើនឹង។ បន្ទាប់ពីបង់បុព្វលាភរ៉ាប់រងវាកើនឡើងដល់ 12.6% ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងវិស័យបច្ចេកវិទ្យាវាកើនឡើងពី 3.2 ទៅ 3.9% ប៉ុណ្ណោះ។ មូលហេតុ? “ នៅក្នុងបណ្តាញទាំងនេះគឺជាវិជ្ជាជីវៈដែលត្រូវបានភ្ជាប់ទៅភាពទាក់ទាញជាមួយនឹងការងារលក់ បញ្ហាប្រឈមក្នុងការលក់ដើម្បីសម្រេចបាននូវចំនួនបែបនេះគាត់ពិពណ៌នា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងបច្ចេកវិទ្យា មានឧបករណ៍ធនធានមនុស្សដែលមានសក្តានុពលប្រសើរជាងមុន និងការពិនិត្យមើលដំណើរការដែលបានចងក្រងជាឯកសារ។ ហើយប្រសិនបើការវាយតម្លៃមានគោលបំណង គម្លាតរវាងទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តគឺតូច“។
អ្នកគ្រប់គ្រងមិនល្អ
ការសិក្សាបង្ហាញថា ចាប់ពីឆ្នាំ 2027 ក្រុមហ៊ុននានានឹងត្រូវកំណត់ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលលើសពី 5% សម្រាប់មុខតំណែងសមមូល ប៉ុន្តែក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង វាប្រហែលជាមិនងាយស្រួលនោះទេ ។ 36% នៃអ្នកគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានស្ទង់មតិមិនមានលទ្ធភាពទទួលបានទិន្នន័យសំណង ក្រុមរបស់ពួកគេ។ អាក្រក់ជាងនេះទៅទៀត 70% មិនមែនទេ។ មិនបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាល បញ្ជាក់ពីភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែ។ ហើយ 40% នៃនិយោជិតមិនប្រកាន់យកវាទេ។គ្មានការវាយតម្លៃផ្លូវការ និងទុកក្នុងប័ណ្ណសារ. “ បើគ្មានកំណត់ត្រាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទេ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបញ្ជាក់ពីគម្លាតប្រាក់ខែ » Mathieu Azar និយាយ។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ការណែនាំរបស់អឺរ៉ុបតម្រូវឱ្យក្រុមហ៊ុនធ្វើការប្រៀបធៀបប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងារដែលមានតម្លៃស្មើគ្នា។មើលជួរប្រាក់ខែ នៅក្នុងការផ្តល់ជូនការងារ និងដើម្បីឆ្លើយតបក្នុងរយៈពេលពីរខែដល់បុគ្គលិកគ្រប់រូបដែលសួរគាត់ពីរបៀបដែលគាត់ទាក់ទងជាមួយមិត្តរួមការងាររបស់គាត់។ “ លើសពីហានិភ័យផ្លូវច្បាប់ ភាគច្រើនគឺបែបនោះ។ ហានិភ័យសង្គម ដែលគំរាមកំហែងដល់ក្រុមហ៊ុនដែលរៀបចំមិនបានល្អ។គាត់ព្រមាន។ វាអាស្រ័យលើនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សក្នុងការកំណត់ច្បាប់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ប៉ុន្តែសព្វថ្ងៃនេះ ពួកគេមិនមានឧបករណ៍ ទិន្នន័យ ឬការបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីទទួលយកតួនាទីនេះទេ។ “។
អាគុយម៉ង់ជ្រើសរើស
សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលដោះស្រាយបញ្ហានេះ តម្លាភាពប្រាក់បៀវត្សរ៍អាចជាឱកាសមួយ ហើយថែមទាំងជាអាគុយម៉ង់សម្រាប់ការជួល។ “ នេះគឺជាឱកាសដ៏ល្អឥតខ្ចោះដើម្បីចូលនិវត្តន៍វត្ថុបំណងលើសន្លឹកឆ្នោតមួយពាន់សន្លឹកនៃការសម្រេចចិត្តបង្គរ លើសម៉ោងបញ្ចប់ Mathieu Azar ។ និងដើម្បីកសាងគោលនយោបាយផ្តល់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ដោយយុត្តិធម៌ ការលើកទឹកចិត្តនិងសមហេតុផល. »
* ការសិក្សានេះរួមបញ្ចូលគ្នានូវប្រភពទិន្នន័យចំនួនបី៖ ទិន្នន័យគ្រប់គ្រងការពិត (ការវិភាគលំហូរប្រាក់ឈ្នួលជាក់ស្តែង និងរចនាសម្ព័ន្ធកិច្ចសន្យានៃទម្រង់នៃវិស័យឯកជនចំនួន 308,995) ទិន្នន័យការប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែង (ការសង្កេតមើលឥរិយាបថគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនចំនួន 4,500) និងទិន្នន័យប្រកាស (ការស្ទង់មតិអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សចំនួន 132 នាក់ដើម្បីប្រៀបធៀប និងដាក់ទិន្នន័យប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែងទៅក្នុងទិដ្ឋភាពជាមួយភាពជាក់ស្តែងនៃការគ្រប់គ្រង និងវប្បធម៌ផ្ទៃក្នុង)។
