លោក Michael Scott ដែលជាអ្នកគ្រប់គ្រងប្រចាំតំបន់ដ៏អភ័ព្វនៅកណ្តាលនៃ The Office របស់អាមេរិក ដែលសម្តែងដោយ Steve Carell ជឿជាក់ថាគាត់គឺជាចៅហ្វាយដ៏ល្អបំផុតនៅក្នុងពិភពលោក។ គាត់ថែមទាំងមានពែងដើម្បីបញ្ជាក់វា។
ទន្ទឹមនឹងនេះ សម្រាប់កម្មវិធីភាគច្រើនចាប់ពីឆ្នាំ 2005 ដល់ឆ្នាំ 2013 បុគ្គលិករបស់គាត់បានស៊ូទ្រាំនឹងការប្រជុំគ្មានន័យ ដោយញ័រក្នុងអំឡុងពេលសុន្ទរកថារបស់គាត់ ហើយរាប់ម៉ោងដោយស្ងៀមស្ងាត់រហូតដល់ពួកគេអាចចាកចេញបាន។ រឿងកំប្លែងនេះបានដំណើរការដោយសារតែអ្នកមើលជាច្រើនបានទទួលស្គាល់អ្វីដែលជាសកល៖ គម្លាតរវាងរូបភាពខ្លួនឯងរបស់ថៅកែ និងបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងរបស់កម្មករ។
ចន្លោះប្រហោងនេះមិនគ្រាន់តែជាការសន្និដ្ឋានរឿងកំប្លែងទៀតទេ។ នេះអាចជាហេតុផលចម្បងដែលការងារអាមេរិកមានបញ្ហា។
យោងតាមការស្ទង់មតិប្រចាំឆ្នាំរបស់ Gallup មានតែប្រហែល 30% នៃបុគ្គលិកក្រៅម៉ោង និងពេញម៉ោងនៅសហរដ្ឋអាមេរិកប៉ុណ្ណោះដែលនិយាយថាពួកគេបានចូលរួមនៅកន្លែងធ្វើការ។ នេះគឺជាកម្រិតទាបបំផុតក្នុងរយៈពេលជាងមួយទសវត្សរ៍។
ការកំណត់ថាតើនិយោជិតត្រូវបានភ្ជាប់ពាក្យជាមួយនឹងសំណួរតែមួយ៖ តើការងារមានសារៈសំខាន់ចំពោះអ្នកធ្វើដែរឬទេ? និយោជិតដែលបានប្តេជ្ញាចិត្តវិនិយោគលើលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ។ មនុស្សបែកបាក់ឈប់ខ្វល់
ខ្ញុំជាអ្នកប្រវត្តិសាស្រ្តវប្បធម៌ម្នាក់ដែលបានសរសេរយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីវប្បធម៌នៅកន្លែងធ្វើការ រួមទាំងសៀវភៅ The Authentic Leader: The Power of Deep Leadership in Work and Life ។
ហើយខ្ញុំជឿថា នៅពេលដែលកម្លាំងពលកម្មច្រើនជាង 2/3 ត្រូវបានធ្វើសវនកម្ម នោះគឺជាភស្តុតាងនៃការបរាជ័យនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ទូលំទូលាយ។
អ្វីដែលត្រូវបាននិយាយនៅពីក្រោយទ្វារបិទ
ហេតុផលមួយដែលកម្មករភាគច្រើនមិនចូលរួមនៅកន្លែងធ្វើការគឺទាក់ទងនឹងសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ – ថាតើពួកគេមានអារម្មណ៍ថាពួកគេអាចនិយាយ សួរសំណួរ ឬសារភាពកំហុសដោយមិនត្រូវបានដាក់ពិន័យ។ អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ខ្ញុំបានដើរតាមគម្លាតរវាងសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តជាតម្លៃដែលបានបញ្ជាក់សម្រាប់និយោជក និងការពិតដែលរស់នៅរបស់និយោជិតរបស់ពួកគេ។
Amy Edmondson ដែលជាអ្នកប្រាជ្ញផ្នែកដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រងបានត្រួសត្រាយការស្រាវជ្រាវនៅក្នុងតំបន់នេះ។ នាងបានរកឃើញថាក្រុមដែលមានកម្រិតខ្ពស់នៃសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តប្រសើរជាងក្រុមដែលមិនមាន។
នៅពេលដែលនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាមិនមានសុវត្ថិភាពខាងផ្លូវចិត្ត ពួកគេបានស្ងៀមស្ងាត់ ដែលរួមចំណែកដល់ការខ្វះខាតនៃការចូលរួមយ៉ាងទូលំទូលាយដែល Gallup បានរកឃើញ។ ការស្រាវជ្រាវនៅកន្លែងធ្វើការភាគច្រើនគឺផ្អែកលើការស្ទង់មតិរបស់បុគ្គលិកដែលចាប់យកអ្វីដែលបុគ្គលិកមានឆន្ទៈក្នុងការនិយាយនៅពេលណាមួយនោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការស្ទង់មតិទាំងនេះមិនតែងតែចាប់យកអ្វីដែលបុគ្គលិកពិតជាមានអារម្មណ៍នោះទេ។
ការសិក្សាអំពីសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តឆ្នាំ 2026 ដែលបោះពុម្ភផ្សាយដោយក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សាមជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពអង្គការក្នុងខែមីនា ឆ្នាំ 2026 បានយកវិធីសាស្រ្តផ្សេង។ ការសិក្សានេះគឺផ្អែកលើការសម្ភាសន៍គ្លីនិកអនាមិកជាមួយនិយោជិតនៅក្រុមហ៊ុន អង្គការ និងទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលជាង 100,000 ដែលមានបុគ្គលិកចំនួន 88 លាននាក់នៅទូទាំងពិភពលោក។ ទិន្នន័យនេះបានមកពីព័ត៌មានសម្ងាត់របស់និយោជិតអំពីទីប្រឹក្សាដែលមានអាជ្ញាប័ណ្ណ។
ការសិក្សាទាំងពីរបានប៉ាន់ប្រមាណពីវិសាលភាពនៃបញ្ហាដែលពាក់ព័ន្ធ។ https://www.youtube.com/embed/fkGp6D93Em4?wmode=transparent&start=0 ឈុតឆាកគួរឱ្យចងចាំសើចចំអកអ្នកគ្រប់គ្រងអាក្រក់នៅលើ “ការិយាល័យ” មិនដែលចាស់។
កម្មករត្រូវបានទុកចោលដោយដៃទទេ
មជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ការសិក្សាប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការបានកំណត់ពីកង្វល់កំពូលទាំងបីដែលប៉ះពាល់ដល់សុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តនៅកន្លែងធ្វើការជុំវិញពិភពលោក។
នៅទូទាំងពិភពលោក តុល្យភាពជីវិតការងារគឺជាកង្វល់ដ៏ធំបំផុត ជាពិសេសនៅពេលដែលតម្រូវការការងារបន្តលើសពីពេលវេលា ហើយកម្មករថាមពលត្រូវលះបង់ដើម្បីបំពេញតម្រូវការពួកគេ។
បញ្ហាទីពីរគឺការភ័យខ្លាចការអនុវត្តការងារ។ នេះគឺជាភាពតានតឹងដែលកើតចេញពីការព្យាយាមបំពេញតាមការរំពឹងទុករបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិនច្បាស់លាស់ ឬផ្លាស់ប្តូរជានិច្ច។
ហេតុផលទីបីគឺការតស៊ូជាមួយនឹងគោលដៅមិនច្បាស់លាស់។ និយោជិតជាច្រើនគ្រាន់តែមិនដឹងថាពួកគេគួរខិតខំធ្វើអ្វី អាទិភាពអ្វីដែលពួកគេគួរកំណត់ ឬទិសដៅអ្វីដែលនិយោជករបស់ពួកគេចង់អនុវត្ត។
ការរកឃើញទីបីនេះគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងលទ្ធផលរបស់ Gallup ។ មានតែកម្មករអាមេរិក 46% ប៉ុណ្ណោះដែលមានអារម្មណ៍ថាពួកគេដឹងច្បាស់ពីអ្វីដែលនិយោជករំពឹងពីពួកគេ ពោលគឺកើនឡើងពី 56% ក្នុងឆ្នាំ 2020។
អតុល្យភាពរវាងការងារ និងជីវិតឯកជន
មជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការបានកត់សម្គាល់ការផ្លាស់ប្តូរមួយផ្សេងទៀតនៅក្នុងសហរដ្ឋអាមេរិក៖ ការធ្វើការងារលើសទម្ងន់បានក្លាយជារឿងធម្មតាថ្មីសម្រាប់កម្មករអាមេរិក។
សមតុល្យជីវិតការងារបានផ្លាស់ប្តូររបួសកន្លែងធ្វើការ—ការបៀតបៀន អំពើហិង្សា ឬបរិយាកាសតានតឹងជាប់រហូត—ជាកង្វល់កំពូលសម្រាប់កម្មករអាមេរិក។
ភាពនឿយហត់រ៉ាំរ៉ៃឥឡូវនេះជាសញ្ញាសម្គាល់នៃការងារ មិនថាអ្នកធ្វើការនៅក្នុងការិយាល័យ ឬពីផ្ទះនោះទេ។
និយោជិតបារម្ភថាការងាររបស់ពួកគេនឹងត្រូវបាត់បង់ដោយសារតែការកើនឡើងនៃបញ្ញាសិប្បនិម្មិត ឬសេដ្ឋកិច្ចទន់ខ្សោយពង្រឹងការយល់ឃើញអំពីអតុល្យភាព។
បញ្ហាដូចគ្នាជាមួយនឹងមូលហេតុផ្សេងគ្នា
របាយការណ៍របស់មជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការបានលើកឡើងពីនិន្នាការផ្សេងៗគ្នានៅកន្លែងផ្សេងៗគ្នា។
ជាឧទាហរណ៍ នៅប្រទេសបារាំង កង្វះកន្លែងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ គឺជាបញ្ហាដ៏ធំបំផុតនៅកន្លែងធ្វើការ។ ដោយសារថ្ងៃធ្វើការត្រូវបានរក្សាខ្លីដោយច្បាប់ការងារដ៏តឹងរឹង ការទទួលបានឱកាសសិក្សា ហើយដូច្នេះការចល័តវិជ្ជាជីវៈមានទំនោរត្រូវបានកំណត់។
ប៉ុន្តែមិនដូចនៅសហរដ្ឋអាមេរិកទេ តុល្យភាពជីវិតការងារមិនស្ថិតក្នុងចំណោមកង្វល់កំពូលទាំងបីនៅប្រទេសបារាំងទេ។
កម្មករអាមេរិកមានអារម្មណ៍ថាមិនអាចដកដង្ហើមបាន។ កម្មករបារាំងមានអារម្មណ៍មើលរំលង និងនៅទ្រឹង។
កង្វះភាពច្បាស់លាស់អំពីរបៀបដែលពួកគេធ្វើការងាររបស់ពួកគេបានល្អ គឺជាកង្វល់សំខាន់សម្រាប់កម្មករនៅក្នុងប្រទេសចំនួន 11 រួមមានហ្វីលីពីន វៀតណាម ប្រេស៊ីល និងម៉ិកស៊ិក។
កម្មករដែលបានសម្តែងការព្រួយបារម្ភទាំងនេះមានការខកចិត្តចំពោះគោលដៅមិនច្បាស់លាស់របស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងការផ្លាស់ប្តូរអាទិភាព។ ទិន្នន័យនេះបង្ហាញថា អ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មបរាជ័យក្នុងការកំណត់អត្ថន័យនៃការអនុវត្តល្អ ដែលបណ្តាលឱ្យបុគ្គលិករបស់ពួកគេក្លាយជាអ្នកមិនប្រថុយប្រថាន ដែលកំណត់ការច្នៃប្រឌិត និងសហគ្រិនភាព។
“ការិយាល័យ” បានចាប់យកថាមពលនេះយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះ។ បុគ្គលិករបស់ Michael Scott មិនដែលដឹងពីអ្វីដែលគាត់ចង់បាននោះទេ ព្រោះគាត់ក៏មិនដឹងដែរ។
នៅពេលដែលអារម្មណ៍របស់គាត់បានផ្លាស់ប្តូរ អាទិភាពរបស់គាត់ក៏ធ្វើដូច្នោះដែរ។ ជោគជ័យគឺជាអ្វីដែលគាត់រីករាយនៅរសៀលនោះ។
ការលេងសើចបានមកពីការមើលមនុស្សមានសមត្ថកិច្ច បង្កក ប្រកាច់ ហើយឈប់ព្យាយាម ព្រោះគោលដៅនៅតែបន្តរើ។ លេងដើម្បីភាពសប្បាយរីករាយនៅលើកញ្ចក់ទូរទស្សន៍ គំរូដូចគ្នានៅកន្លែងធ្វើការពិតប្រាកដនាំទៅរកអ្វីដែលទិន្នន័យបង្ហាញ៖ កម្មករដែលលេងវាដោយសុវត្ថិភាព ពីព្រោះពួកគេមិនអាចមើលឃើញស្តង់ដារដែលពួកគេត្រូវបានវាស់វែង។ https://www.youtube.com/embed/FdJpweIPbWw?wmode=transparent&start=0 សូម្បីតែនៅក្នុងអ្វីដែលគួរតែជាការផ្លាស់ប្តូរធម្មតាជាមួយបុគ្គលិករបស់គាត់ក៏ដោយ អារម្មណ៍មិនល្អរបស់ Michael Scott ធ្វើឱ្យបុគ្គលិកយល់ច្រឡំ។
អ្វីដែលនិយោជកបកស្រាយខុស
និយោជកមិនព្រងើយកន្តើយនឹងបញ្ហាទាំងនេះទេ។ អ្នកកំពុងបកស្រាយពួកគេខុស។
ចេតនារបស់អ្នកដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រងជាធម្មតាល្អ ដូចលោក Michael Scott ដែរ។ ប៉ុន្តែអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ – ដែលកម្មករអានឆ្ងាយជាងសេចក្តីថ្លែងការណ៍បេសកកម្ម – ប្រាប់រឿងផ្សេង។ ខ្ញុំហៅវាថាជាគម្លាតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ គម្លាតរវាងអ្វីដែលអ្នកដឹកនាំជឿ និងអ្វីដែលបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍។
ដោយសារនិយោជិតយល់ឃើញពីគម្លាតនេះ ពួកគេចាប់ផ្តើមសង្ស័យ។ ពួកគេវាស់វែងនូវអ្វីដែលមេដឹកនាំនិយាយ ប្រឆាំងនឹងអ្វីដែលពួកគេធ្វើ។ ពួកគេក្លាយជាមនុស្សជំនាញក្នុងការទទួលស្គាល់ចម្ងាយរវាងអ្នកទាំងពីរ។
និយោជិតជាច្រើនមានអារម្មណ៍ថាវានៅពេលដែលនិយោជករបស់ពួកគេទទួលយកភាសានៃសុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តជាអត្ថប្រយោជន៍ដោយមិនបង្កើតវប្បធម៌គាំទ្រពិតប្រាកដ។ នៅពេលដែលនិយោជិតឃើញសហសេវិកត្រូវបានស្តីបន្ទោសបន្ទាប់ពីបញ្ចេញកង្វល់របស់ពួកគេ នោះពួកគេយល់ពីមេរៀនពិត ដោយមិនគិតពី “ទ្វារចំហ” របស់អ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកដឹកនាំឡើយ។
លោក Donald Thompson នាយកប្រតិបត្តិនៃមជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការ និងជាអ្នកនិពន្ធសៀវភៅ “សៀវភៅណែនាំអំពីការចូលរួមរបស់និយោជិត” មានប្រសាសន៍ថា “សុវត្ថិភាពផ្លូវចិត្តមិនមានភាពឯកោទេ”។ “វាផ្អែកលើការពិតប្រចាំថ្ងៃនៃរបៀបដែលមនុស្សជួបប្រទះការងាររបស់ពួកគេ។”
ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកជឿជាក់លើអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ ពួកគេត្រូវតែមើលវាកើតឡើង។ ជាឧទាហរណ៍ វាជួយប្រសិនបើពួកគេឃើញមិត្តរួមការងារសួរសំណួរពិបាក ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងឆ្លើយដោយបើកចំហរ និងមិនការពារ។
សម្រាប់កម្មករអាមេរិកភាគច្រើន គ្រានោះមិនទាន់មកដល់ទេ។ ពួកគេហត់នឿយពេក ឬបាក់ទឹកចិត្តក្នុងការប្រឹងប្រែងអស់ពីសមត្ថភាព។
លោក Bob Batchelor ជំនួយការសាស្រ្តាចារ្យផ្នែកទំនាក់ទំនង ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ និងវប្បធម៌ សាកលវិទ្យាល័យ Coastal Carolina
អត្ថបទនេះត្រូវបានបោះពុម្ពឡើងវិញពី The Conversation ក្រោមអាជ្ញាប័ណ្ណ Creative Commons។ អានអត្ថបទដើម។
