សេចក្តីណែនាំរបស់អ៊ឺរ៉ុបស្តីពីតម្លាភាពប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលមានគោលបំណងពង្រឹងការអនុវត្តគោលការណ៍នៃប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នារវាងស្ត្រីនិងបុរសនឹងត្រូវបញ្ជូនទៅច្បាប់បារាំងនៅថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនានៅពេលចុងក្រោយជាពិសេសដោយសារតែភាពខុសគ្នារវាងសហជីពនិងនិយោជក។ ចំណាំថាប្រទេសបារាំងមិនមានករណីលើកលែងនោះទេ៖ ប្រទេសសមាជិកផ្សេងទៀតដូចជាបែលហ្ស៊ិក និងហូឡង់ក៏បានធ្លាក់ពីក្រោយផងដែរ។
យោងតាមការស្ទង់មតិនាពេលថ្មីៗនេះដោយ Robert Walters ក្រុមហ៊ុនបារាំងចំនួន 54% មានអារម្មណ៍ថាពួកគេមិនទាន់រួចរាល់ក្នុងការអនុវត្តការណែនាំថ្មីនេះទេ (នៅក្នុងប្រទេសអេស្ប៉ាញ និងអាល្លឺម៉ង់ 91% និង 82% នៃក្រុមហ៊ុនរៀងៗខ្លួនមិនទាន់រួចរាល់)។ ប្រសិនបើអ្នកអាចស្វាគមន៍ការពន្យារពេលដែលផ្តល់ដោយសភា (សភាចង់ពិចារណាលើបញ្ហានេះមុនដំណាច់ខែមិថុនា មុនពេលបោះឆ្នោតនៅចុងឆ្នាំនេះ) សូមប្រយ័ត្នចំពោះឥទ្ធិពល boomerang នៃការណែនាំដែលមានចំណុចងងឹតជាច្រើន។ ពីព្រោះការពន្យារពេលបន្ថែមនេះអាចប៉ះពាល់ដល់ក្រុមហ៊ុន និងរដ្ឋ។ បើទោះជាការណែនាំមិនត្រូវបានអនុវត្តក៏ដោយ ក៏វាបង្កការលំបាកផ្នែកច្បាប់ និងជាក់ស្តែងមួយចំនួនរួចទៅហើយ។
Marie Donzel នាយករងផ្នែកសមភាពវិជ្ជាជីវៈនៅក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សា AlterNego មានប្រសាសន៍ថា “ក្នុងករណីណាក៏ដោយ គោលការណ៍ណែនាំត្រូវតែអនុវត្ត វាមិនមានជម្រើសផ្សេងទៀតទេ”។ អ្នកស្រី Anna Milleret-Godet មេធាវីនៃនាយកដ្ឋានច្បាប់ការងារនៃក្រុមហ៊ុន Delsol Avocats ពន្យល់ថា “នេះមានន័យថាបន្ទាប់ពីថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា និយោជិតអាចស្នើសុំទៅតុលាការការងារដើម្បីស្នើសុំការអនុវត្តន៍សេចក្តីណែនាំក្នុងបញ្ហានៃការរើសអើងប្រាក់ខែ ឬការព្យាបាលមិនស្មើគ្នា”។ បុគ្គលិកដូចគ្នាអាចថ្កោលទោសប្រទេសបារាំង ដែលបន្ទាប់ពីដំណើរការរំលោភបំពានដោយគណៈកម្មការ ក៏អាចត្រូវបានថ្កោលទោសដោយអឺរ៉ុបចំពោះការខកខានក្នុងការអនុវត្តសេចក្តីណែនាំនេះ។
“ការរើសអើងប្រសព្វ”
បន្ថែមពីលើសំណួរនៃការអនុវត្តដោយផ្ទាល់នៃសេចក្តីណែនាំនេះ បញ្ញត្តិមួយចំនួនរបស់វាលើកឡើងនូវសំណួរ។ សម្រាប់ Me Milleret-Godet ចំណុចងងឹតទីពីរគឺ “ការរើសអើងតាមប្រសព្វ” ដែលមាននៅក្នុងបុព្វកថានៃការណែនាំដែលជា “គំនិតបរទេសចំពោះបារាំង” សង្កត់ធ្ងន់លើមេធាវី។ នេះបញ្ជាក់ថា ការរើសអើងដោយផ្អែកលើភេទ អាយុ ដើមកំណើតជនជាតិ និងពិការភាពអាចត្រូវបានផ្សំ និងរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយនឹងការរើសអើងប្រាក់ឈ្នួលនៅក្នុងវិវាទ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សេចក្តីណែនាំនៅតែមិនច្បាស់លាស់ទាក់ទងនឹងការព្យាបាលនៃវិវាទ និងវិធីដែលចៅក្រមអាចវាយតម្លៃលក្ខណៈរួមនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗគ្នាទាំងនេះ។
ចំណុចងងឹតទីបី៖ វិធានភស្តុតាងនៃការរើសអើងក្រោយថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា។ មេធាវីបាននិយាយថា “យើងកំពុងផ្លាស់ប្តូរគំរូ។ វានឹងមានការបញ្ច្រាសនៃបន្ទុកភស្តុតាងនៅក្នុងជម្លោះផ្លូវច្បាប់” ។ ចាប់ពីពេលនេះតទៅ វាជាទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជកក្នុងការបង្ហាញថាគ្មានការរើសអើងក្នុងករណីមានការចោទប្រកាន់។ ការសន្មតថាមានកំហុសអាចផ្អែកលើប្រាក់ខែរបស់អ្នកដទៃនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយបើកចំណុចងងឹតទីបួន ពោលគឺបញ្ហានៃ GDPR (បទប្បញ្ញត្តិការពារទិន្នន័យទូទៅ) ទាក់ទងនឹងកម្រិតនៃព័ត៌មានប្រាក់ខែដែលបានទំនាក់ទំនង និងប្រើប្រាស់។ តើការសម្ងាត់នេះអនុវត្តកម្រិតណា? ដើម្បីគាំទ្រការសន្មតនៃការរើសអើង វាក៏អាចពឹងផ្អែកលើស្ថិតិការងារស្រដៀងគ្នាក្នុងចំណោមដៃគូប្រកួតប្រជែងផងដែរ។ អ្នកជំនាញបានសង្ខេបថា៖ «ការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងបុគ្គលិកដែលមានសម្មតិកម្មក្លាយជារឿងប្រឌិតបែបវិទ្យាសាស្ត្រ។
ចាត់ថ្នាក់, ផែនទី, ថ្លឹង
ការលំបាកមួយទៀតទាក់ទងនឹងសញ្ញាណនៃ “ការងារស្មើគ្នា និងការងារដែលមានតម្លៃស្មើគ្នា” ដែលជា mantra ដែលយើងរកឃើញនៅក្នុងស្ទើរតែគ្រប់បន្ទាត់នៃការណែនាំ និងដែលតំណាងឱ្យចំណុចងងឹតទីប្រាំ។ តើយើងអាចកំណត់យ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ថាមុខតំណែងពីរផ្សេងគ្នាសមនឹងទទួលបានសំណងប្រៀបធៀបដោយរបៀបណា? ដើម្បីឆ្លើយសំណួរនេះ ក្រុមហ៊ុននានាចាំបាច់ត្រូវ “ផែនទី” ដែលជាចំណុចងងឹតទីប្រាំមួយដែលត្រូវបានគូសបញ្ជាក់ដោយ Me Milleret-Godet៖ មានតែក្រុមហ៊ុនបារាំងចំនួន 20% ប៉ុណ្ណោះដែលបានចាប់ផ្តើមសកម្មភាពគូសផែនទី (Robert Walters)។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ចាំបាច់ត្រូវបែងចែកកម្មករនិយោជិត ដើម្បីពន្យល់ពីភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួល និងដើម្បីទទួលយក ឬលុបបំបាត់ពួកគេ។ តើយើងគួរសំដៅលើការចរចាតាមវិស័យទេ? សម្រាប់ផ្នែករបស់នាង Marie Donzel មកពី AlterNego ជឿជាក់ថា “ការថ្លឹងថ្លែងនៃមុខតំណែងគឺពិតជាអាចធ្វើទៅបានហើយជួយរកឱ្យឃើញកន្លែងដែលការងារដែលមើលមិនឃើញត្រូវបានលាក់” ។ នាងយកឧទាហរណ៍នៃជំនួយការមួយចំនួន។ “តាមពិតទៅ ពួកគេមានជំនាញពី 80 ទៅ 90% នៃអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង ប្រសិនបើពួកគេនិយាយច្រើនភាសា បច្ចេកវិទ្យាមេ រៀបចំ សម្របសម្រួល សហការ…
ហើយក្រុមហ៊ុននឹងធ្វើបានល្អក្នុងការប្រមើលមើលឥឡូវនេះ ព្រោះសម្រាប់នាយករងក្រុមហ៊ុន Alternego សំណើរបស់និយោជិតចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រង និងនាយកធនធានមនុស្សអំពីសំណងតំណាងឱ្យកត្តាមិនស្គាល់មួយ ដែលជាចំណុចងងឹតទីប្រាំពីរ៖ “វានឹងស្មុគស្មាញខ្លាំងណាស់សម្រាប់បុគ្គលដើម្បីទទួលបានការពន្យល់អំពីភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែ” ។ ការមិនទុកចិត្តរបស់និយោជក ភាពរសើបចំពោះសហសេវិក៖ ប្រធានបទនៃប្រាក់នៅតែជាបម្រាមនៅក្នុងប្រទេសបារាំង។ ប៉ុន្តែការមិននិយាយអ្វីអាចនាំឱ្យមានការមិនទុកចិត្ត ការដកខ្លួន និងវិវាទ។
យោងតាមអ្នកជំនាញ បញ្ហាតម្លាភាព និងរបាយការណ៍ដែលពាក់ព័ន្ធ ចំណុចខ្វាក់ទីប្រាំបី ត្រូវតែក្លាយជាប្រធានបទនៃការពិភាក្សារវាងតំណាងបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងយ៉ាងឆាប់រហ័ស “ដើម្បីកំណត់តម្លៃនៃមុខតំណែង និងមិនមែនបុគ្គល” និងបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រង។ Marie Donzel សន្និដ្ឋានថា “ពួកគេស្ថិតនៅជួរមុខ ហើយត្រូវតែអាចឆ្លើយសំណួរបាន” ។
