យើងនិយាយច្រើនអំពីអ្វីដែលធ្វើឱ្យបញ្ញាសិប្បនិម្មិតបាត់។ យើងវាស់វែងតិចជាងអ្វីដែលយើងត្រូវរៀបចំឡើងវិញ។ បដិវត្តន៍បច្ចុប្បន្នមិនត្រឹមតែផ្លាស់ប្តូរលក្ខណៈនៃការងារប៉ុណ្ណោះទេ វាក៏កំពុងបង្កើនល្បឿនយ៉ាងខ្លាំងផងដែរ។ នៅពេលដែល AI កាន់តែរីករាលដាល អាយុកាលនៃជំនាញមានការថយចុះ។ ខ្លះក្លាយជាការរិះគន់ក្នុងរយៈពេលពីរបីខែ ខ្លះទៀតលែងប្រើ។ វិជ្ជាជីវៈត្រូវបានបង្កើតឡើងវិញជាមូលដ្ឋានដោយមិនផ្លាស់ប្តូរឈ្មោះរបស់ពួកគេ។ ដោយសារការបង្កើនល្បឿននេះ ក្រុមហ៊ុនកំពុងប្រឈមមុខនឹងចំណុចងងឹតមួយ ដែលពួកគេបានប៉ាន់ស្មានមិនដល់យូរពេក៖ ការលំបាកជាប្រព័ន្ធរបស់ពួកគេក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណ អភិវឌ្ឍ និងចែកចាយទេពកោសល្យផ្ទៃក្នុងរបស់ពួកគេ។
តម្លៃនៃនិចលភាព
ក្រុមហ៊ុនដឹងពីរបៀបគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុ ប្រាក់ចំណេញ ការចំណាយ ការលក់ ឬខ្សែសង្វាក់ផ្គត់ផ្គង់របស់ពួកគេ។ ពួកគេដឹងពីរបៀបអួតថាតើពួកគេជួលប៉ុន្មាន ដែលពួកគេហ្វឹកហាត់ និងចំនួនដែលពួកគេជួល។ ពួកគេទំនងជាមិនសូវអាចឆ្លើយសំណួរជាយុទ្ធសាស្ត្របានទេ៖ តើសមត្ថភាពអ្វីខ្លះដែលពួកគេពិតជាមាន ទីតាំងនៅឯណា ហើយតើពួកគេអាចត្រូវបានគេកៀរគរបានលឿនប៉ុណ្ណាសម្រាប់អាទិភាពថ្មី?
នៅតំបន់ផ្សេងទៀត ភាពស្រអាប់នេះស្ទើរតែមិនអាចអត់ឱនបាន។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមួយបានគ្រប់គ្រងលំហូរសាច់ប្រាក់របស់ខ្លួនយ៉ាងជិតស្និទ្ធដូចដែលក្រុមហ៊ុនគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពផ្ទៃក្នុងរបស់ខ្លួន នោះយើងនឹងចោទសួរយ៉ាងត្រឹមត្រូវអំពីអភិបាលកិច្ចរបស់ខ្លួន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងអង្គការជាច្រើន បុគ្គលិកនៅតែត្រូវបានយល់តាមរយៈចំណងជើងការងារ តារាងអង្គការ ឬរបាយការណ៍តាមឋានានុក្រម។ គំរូនេះបានដំណើរការអស់រយៈពេលជាយូរមកហើយនៅក្នុងពិភពដែលមានស្ថេរភាព។ នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចដែលសមត្ថភាពអភិវឌ្ឍលឿនជាងរចនាសម្ព័ន្ធ វាក្លាយជាហានិភ័យ។
យោងតាមទិន្នន័យពីរបាយការណ៍ Skills Dynamics ចុងក្រោយបង្អស់របស់ LinkedIn បានឱ្យដឹងថា 86% នៃក្រុមហ៊ុននាពេលបច្ចុប្បន្ននេះខ្វះសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណជំនាញដែលមាន អភិវឌ្ឍជំនាញដែលបាត់ និងប្រមូលផ្តុំពួកគេតាមអាទិភាពថ្មី។ មានតែ 14% ប៉ុណ្ណោះដែលឈានដល់កម្រិតនៃអង្គការទំនើបបំផុត។ ចំនួននេះមិនគ្រាន់តែឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពយឺតយ៉ាវរបស់ឧបករណ៍ប៉ុណ្ណោះទេ។ វាបង្ហាញពីបញ្ហាអភិបាលកិច្ច៖ ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនបន្តគ្រប់គ្រងការងារតាមមុខតំណែង ខណៈដែលបរិយាកាសរបស់ពួកគេទាមទារឱ្យមានការផ្ទេរជំនាញកាន់តែលឿន។
អាងចិញ្ចឹមត្រីនៅពីមុខភ្នែករបស់យើង។
ជាញឹកញាប់ពេក នៅពេលដែលប្រឈមមុខនឹងតម្រូវការថ្មី ការឆ្លុះបញ្ចាំងដំបូងគឺជ្រើសរើសពីខាងក្រៅ។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនឹងបន្តមានសារៈសំខាន់ ជាពិសេសដើម្បីទទួលបានជំនាញដ៏កម្រ ឬបន្តក្រុមការងារ។ ប៉ុន្តែ វាមិនអាចជាចម្លើយចម្បងសម្រាប់រាល់ការផ្លាស់ប្តូរទៀតទេ។ ទីមួយ ដោយសារតែទីផ្សារមិនតែងតែផ្តល់ជំនាញនៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវការពួកគេ។ បន្ទាប់មក ដោយសារតែជំនាញមួយចំនួនឆាប់បាត់បង់តម្លៃ ឬត្រូវបានកសាងឡើងវិញ។ ទីបំផុត អង្គការតែងតែមានធនធានខាងក្នុង ដែលពួកគេមើលមិនឃើញ។ ដោយសារតែបុគ្គលិកជាច្រើនមានជំនាញដែលមិនត្រូវបានចុះបញ្ជីនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងាររបស់ពួកគេ។ មនុស្សជាច្រើនបានទទួលចំណេះដឹងតាមរយៈបទពិសោធន៍របស់ពួកគេ ដែលអាចផ្ទេរទៅវិជ្ជាជីវៈផ្សេងទៀត។ មនុស្សជាច្រើនអាចចូលរួមចំណែកនៅកន្លែងផ្សេងទៀត ប្រសិនបើច្រកទ្វារខាងក្នុងអាចអានបានកាន់តែលឿន និងអាចរកឃើញបានច្រើនជាង។
ការយល់ដឹងនេះកំពុងកើនឡើង៖ មនុស្ស 72% ដែលត្រូវបានស្ទង់មតិក្នុងការសិក្សានេះជឿថាការចល័តខាងក្នុងមានសារៈសំខាន់ជាងពេលណាទាំងអស់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយវាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការទទួលស្គាល់បញ្ហា។ យើងនៅតែត្រូវដករបាំងដែលរារាំងជំនាញពីការផ្សព្វផ្សាយពិតប្រាកដ។ ហើយឧបសគ្គទាំងនេះត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងច្បាស់៖ ប្រព័ន្ធព័ត៌មានបែកខ្ញែក ដំណើរការដែលវែងពេក វប្បធម៌ស៊ីឡូ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលខ្លាចបាត់បង់មនុស្សល្អបំផុត បុគ្គលិកដែលមិនទទួលស្គាល់ឱកាសដែលមាន ការចល័តភូមិសាស្ត្រស្មុគស្មាញ។ ដូច្នេះបញ្ហាមិនមែនត្រឹមតែធនធានមនុស្សទេ។ វាជាស្ថាប័ន និងរដ្ឋបាល។
សូចនាករការអនុវត្តម៉ាក្រូសេដ្ឋកិច្ច
ការផ្លាស់ប្តូរកំពុងដំណើរការរួចហើយ។ 90% នៃអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជឿថាក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេនឹងពឹងផ្អែកលើជំនាញពិតប្រាកដជាងចំណងជើងការងារដើម្បីបង្កើតក្រុមរបស់ពួកគេ។ ការអភិវឌ្ឍន៍នេះគឺចាំបាច់។ ប៉ុន្តែវាទាមទារឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរនូវអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនវាស់វែង តម្លៃ និងរង្វាន់។ សព្វថ្ងៃនេះ ការចល័តខាងក្នុងដូចជា EBITDA ត្រូវតែក្លាយជាសូចនាករនៃសុខភាពហិរញ្ញវត្ថុ។ តើត្រូវចំណាយពេលប៉ុន្មានដើម្បីប្រមូលក្រុមសម្រាប់គម្រោង AI ដ៏សំខាន់? តើភាគរយនៃមុខតំណែងខ្វះខាតត្រូវបានបំពេញនៅខាងក្នុង? បញ្ហាទាំងនេះចាំបាច់ត្រូវដោះស្រាយដោយក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនៅកម្រិតដូចគ្នាជាមួយនឹងការសម្រេចចិត្តលើការវិនិយោគបច្ចេកវិទ្យា ឬការរួមបញ្ចូលគ្នា និងការទិញយក។
ដូច្នេះ វាមិនមែនអំពីការប្រារព្ធចលនានេះដើម្បីប្រយោជន៍ខ្លួនឡើយ។ ការចល័តមិនគួរក្លាយជាកាតព្វកិច្ចអចិន្ត្រៃយ៍សម្រាប់និយោជិតទេ។ វាត្រូវតែរៀបចំ គាំទ្រ និងមានសុវត្ថិភាព។ ក្រុមហ៊ុនមិនអាចគ្រាន់តែសុំឱ្យនិយោជិតឱ្យសម្របខ្លួនបានលឿនជាងនេះទេ ពួកគេត្រូវតែរៀបចំ ផ្តល់ហិរញ្ញប្បទាន និងធានាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការសម្របខ្លួននេះ។
ព្រោះភាពអព្យាក្រឹតលែងជាអព្យាក្រឹត។ វាអាចប្លន់ក្រុមហ៊ុននូវសមត្ថភាពក្នុងការឆ្លើយតប ចាក់សោបុគ្គលិកទៅក្នុងមុខតំណែងដែលចង្អៀតពេក និងចុះខ្សោយសមត្ថភាពសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរ។ នៅក្នុងយុគសម័យនៃ AI ស្ថេរភាពនៅតែអាចក្លាយជាកម្លាំងប្រសិនបើវាផ្តល់នូវក្របខ័ណ្ឌមួយ។ វាក្លាយជាចំណុចខ្សោយនៅពេលដែលវារារាំងការផ្ទេរជំនាញ។
នៅក្នុងយុគសម័យ AI ហានិភ័យពិតប្រាកដចំពោះក្រុមហ៊ុនមិនមែនជាការខ្វះទេពកោសល្យនោះទេ។ វាមានន័យថាធនធានដែលអ្នកមានរួចហើយត្រូវបានប្រើប្រាស់តិច ដោយសារអ្នកមិនដឹងពីរបៀបចែកចាយវា។ ក្នុងសេដ្ឋកិច្ចថ្មីនេះ ភាពអសកម្មលែងជាការលួងលោមទៀតហើយ ប៉ុន្តែជាហានិភ័យសេដ្ឋកិច្ច ហើយសម្រាប់ប្រទេសបារាំង ជាសំណួរអំពីអធិបតេយ្យភាពលើវិស័យសំខាន់ៗ។
