វាជាការពិតឥឡូវនេះ។ បញ្ញាសិប្បនិម្មិតលែងជាបច្ចេកវិទ្យាពិសោធន៍ក្នុងធនធានមនុស្សទៀតហើយ។ “ការជជែកវែកញែកអំពីថាតើ AI កំពុងតែកើនឡើងដែរឬទេ ធនធានមនុស្ស“ត្រូវបានបិទ។ ឆ្នាំ 2026 គឺជាឆ្នាំនៃការផ្លាស់ប្តូរ »ចាប់ផ្តើម Jean-Noël Chaintreuil អ្នកជំនាញបារាំងឈានមុខគេលើ AI ក្នុងធនធានមនុស្ស។ លេខនិយាយសម្រាប់ខ្លួនគេ៖ នៅឆ្នាំ 2025 43% នៃអង្គការបានប្រើប្រាស់បញ្ញាសិប្បនិមិត្តសម្រាប់កិច្ចការធនធានមនុស្ស ធៀបនឹង 26% ក្នុងឆ្នាំ 2024។ “ក្នុងន័យទូលំទូលាយ 78% បានរួមបញ្ចូលវាទៅក្នុងមុខងារអាជីវកម្មយ៉ាងហោចណាស់មួយ។ »គាត់បន្ថែម។
ទោះជាយ៉ាងណា ការកើនឡើងនៃអំណាចនេះធ្វើឲ្យអាជ្ញាធរព្រួយបារម្ភ។ បន្ថែមពីលើការសន្យានៃការសន្សំពេលវេលា និងប្រសិទ្ធភាព មានសំណួររសើប៖ តើបេក្ខជនត្រូវវាយតម្លៃយ៉ាងដូចម្តេច? តើគេចាត់ថ្នាក់តាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអ្វីខ្លះ? តើពាក្យស្នើសុំអាចត្រូវបានបដិសេធដោយគ្មានការអន្តរាគមន៍ពីមនុស្សពិតប្រាកដទេ? ប្រធានបទជាច្រើនដែលពន្យល់ពីការពង្រឹងការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តធនធានមនុស្សដោយស្វ័យប្រវត្តិ។
CNIL វាយប្រហារក្បួនដោះស្រាយជ្រើសរើសបុគ្គលិក
នៅថ្ងៃទី 3 ខែមេសា ឆ្នាំ 2026 គណៈកម្មាធិការជាតិសម្រាប់បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន និងសេរីភាព (CNIL) បានចុះបញ្ជីជាផ្លូវការនូវការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅ ប្រធានបទគ្រប់គ្រងអាទិភាពរបស់វា។. ការសម្រេចចិត្តដែលមិនមែនជារឿងតូចតាច ដោយពិចារណាថាឧបករណ៍បញ្ញាសិប្បនិម្មិតឥឡូវនេះមានវត្តមាននៅក្នុងស្ទើរតែគ្រប់ដំណាក់កាលនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ សព្វថ្ងៃនេះ ក្រុមហ៊ុនប្រើប្រាស់ AI ដើម្បីវិភាគប្រវត្តិរូបសង្ខេប ស្វែងរកប្រវត្តិរូបនៅលើវេទិកាដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ សរសេរការផ្តល់ជូនការងារ កាលវិភាគសម្ភាសន៍ ឬសូម្បីតែចាត់ថ្នាក់បេក្ខជនដោយផ្អែកលើភាពស័ក្តិសមសម្រាប់មុខតំណែង។
“ការប្រើទាំងប្រាំពីរត្រួតត្រាថ្ងៃនេះ៖ ការញែក (បច្ចេកវិទ្យាដែលអនុញ្ញាតឱ្យកម្មវិធីអានប្រវត្តិរូបសង្ខេបដោយស្វ័យប្រវត្តិ និងទាញយកព័ត៌មានសំខាន់ៗ កំណត់ចំណាំរបស់អ្នកនិពន្ធ)) និងតម្រៀប CVs, លទ្ធកម្មដោយស្វ័យប្រវត្តិ ការវាយតម្លៃបេក្ខជន ការបង្កើតការផ្តល់ជូនchatbots Prequalification ការវិភាគវីដេអូសំភាសន៍ និងផែនទីសមត្ថភាព »ព័ត៌មានលម្អិត Jean-Noël Chaintreuil ។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមែនការប្រើប្រាស់ទាំងអស់នេះបង្កហានិភ័យកម្រិតដូចគ្នានោះទេ។ CNIL ពិចារណាលើការតម្រៀប CV ដោយស្វ័យប្រវត្តិ ឬឧបករណ៍កំណត់ពេលសម្ភាសដែលអាចទទួលយកបានក្រោមលក្ខខណ្ឌមួយចំនួន។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ប្រព័ន្ធវិភាគបុគ្គលិកលក្ខណៈស្វ័យប្រវត្តិឧបករណ៍ទស្សន៍ទាយការអនុវត្ត ឬការវិភាគវីដេអូមួយចំនួននៅតែត្រូវបានត្រួតពិនិត្យយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាពិសេស។
ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែបង្ហាញថាក្បួនដោះស្រាយរបស់ពួកគេមិនរើសអើងទេ។
កង្វល់ដ៏ធំបំផុតសម្រាប់និយតករគឺភាពលំអៀងនៃក្បួនដោះស្រាយ។ ព្រោះផ្ទុយពីជំនឿដ៏ពេញនិយម ក្បួនដោះស្រាយមិនចាំបាច់អព្យាក្រឹតទេ។. “ ក្បួនដោះស្រាយដែលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលលើការសម្រេចចិត្តរបស់មនុស្សដប់ឆ្នាំក៏រៀនដប់ឆ្នាំនៃភាពលំអៀងរបស់មនុស្សផងដែរ។ព្រមានអ្នកជំនាញ។ មានករណីដ៏ល្បីនៅក្រៅប្រទេសរួចទៅហើយ ជាពិសេសនៅសហរដ្ឋអាមេរិក ដែលឧបករណ៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិកមួយចំនួនត្រូវបានស្តីបន្ទោស បេក្ខជនដែលមានគុណវិបត្តិ ដោយសារអាយុ ឬដើមកំណើត។
យោងតាមអ្នកជំនាញ គ្រោះថ្នាក់ក៏ស្ថិតនៅក្នុងសមត្ថភាពនៃប្រព័ន្ធទាំងនេះក្នុងការបង្កើតឡើងវិញនូវការរើសអើងទាំងនេះក្នុងទ្រង់ទ្រាយធំ។ “អ្នកជ្រើសរើសម្នាក់អាចជ្រើសរើសបេក្ខជនដប់នាក់ក្នុងមួយថ្ងៃ។ ក្បួនដោះស្រាយលំអៀងអាចគ្រប់គ្រងបានមួយម៉ឺននាក់ក្នុងមួយម៉ោង »គាត់សង្កត់ធ្ងន់។ ជាមួយនឹងការចូលជាធរមានបន្តិចម្តងៗនៃច្បាប់ AI របស់អ៊ឺរ៉ុប ការតម្រៀប ការដាក់ពិន្ទុ និងឧបករណ៍ជ្រើសរើសមុនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រព័ន្ធដែលមានហានិភ័យខ្ពស់។ ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែចងក្រងឯកសារប្រតិបត្តិការរបស់ពួកគេ បញ្ជាក់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានប្រើ និងបង្ហាញថាការគ្រប់គ្រងរបស់មនុស្សនៅតែអាចធ្វើទៅបាន។
អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សស្ថិតនៅក្រោមសម្ពាធ និងប្រឈមមុខនឹងកាតព្វកិច្ចថ្មី។
សម្រាប់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស បញ្ហានេះឥឡូវនេះហួសពីសំណួរសាមញ្ញនៃបច្ចេកវិទ្យា។ វាក្លាយជាបញ្ហានៃការអនុលោមភាព និងការទទួលខុសត្រូវផ្នែកច្បាប់។ លោក Jean-Noël Chaintreuil ក៏បានកត់សម្គាល់ផងដែរថា អង្គការជាច្រើននៅតែឆ្ពោះទៅមុខដោយគ្មានក្របខ័ណ្ឌពិតប្រាកដ។ “សាជីវកម្មធំ ៗ បានផ្តល់ឈុតធនធានមនុស្សជាមួយនឹងប្លុកអាគារ AI រួមបញ្ចូលគ្នា។ ក្រុមហ៊ុនខ្នាតមធ្យមតែងតែប្រើឧបករណ៍ដោយគ្មានការគ្រប់គ្រង. ហើយមានអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលប្រើវាយ៉ាងស្ងៀមស្ងាត់ ChatGPT ដោយគ្មានការត្រួតពិនិត្យ»គាត់និយាយ។
សម្រាប់អ្នកជំនាញផ្នែកមួយនៃបញ្ហាគឺស្ថិតនៅក្នុងអ្វីដែលគាត់ហៅ “ស្រមោល AI”ពោលគឺការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍បញ្ញាសិប្បនិមិត្ត ក្រៅគោលការណ៍ណែនាំរបស់ក្រុមហ៊ុនផ្លូវការណាមួយ។ “HR AI បានមកដល់ហើយ បញ្ហាពិតគឺថា វាជាច្រើនកំពុងដំណើរការដោយគ្មានអ្នកបើកបរ”។គាត់សង្ខេប។ ដូច្នេះការត្រួតពិនិត្យ CNIL បន្ទាប់គួរតែធ្វើឱ្យវាអាចវាស់វែងគម្លាតរវាងកាតព្វកិច្ចបទប្បញ្ញត្តិ និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៅក្នុងតំបន់នេះ។
បេក្ខជនមានសិទ្ធិដែលនៅតែប្រើតិចតួច
ការរឹតបន្តឹងនៃក្របខ័ណ្ឌបទប្បញ្ញត្តិក៏មានគោលបំណងការពារបេក្ខជនឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើងផងដែរ។ GDPR ទទួលស្គាល់សិទ្ធិមួយចំនួនរួចហើយ នៅពេលការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដោយប្រើដំណើរការស្វ័យប្រវត្តិ សិទ្ធិទទួលបានព័ត៌មាន សិទ្ធិទទួលបានអន្តរាគមន៍របស់មនុស្សសិទ្ធិក្នុងការពន្យល់ និងឱកាសដើម្បីប្រកួតប្រជែងការសម្រេចចិត្ត។
ប៉ុន្តែតាមពិត បេក្ខជនតិចតួចប្រើធនធានទាំងនេះ។ “បេក្ខជនទទួលបានអ៊ីមែលបដិសេធ មិនដឹងថាក្បួនដោះស្រាយបានចូលអន្តរាគមន៍ ហើយមិនមានលេខកូដ ឬថាមពលដើម្បីដំណើរការបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍របស់ពួកគេទេ។”លោក Jean-Noël Chaintreuil បានកត់សម្គាល់។ ការសាកល្បងពិតប្រាកដសម្រាប់គាត់ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំខាងមុខនេះនឹងជាប្រសិទ្ធភាពនៃសិទ្ធិទាំងនេះ។ “ច្បាប់មាននៅលើក្រដាស។ មានតែការបដិសេធនៅក្នុងប្រអប់សំបុត្ររបស់គាត់»គាត់សន្និដ្ឋាន។
